Deixarà de computar el temps dedicat a fumar o prendre un cafè com a jornada efectiva?
Una recent sentència de la Sala Social de l’Audiència Nacional avala la decisió de l’empresa Galp d’obligar els seus treballadors a fitxar el temps dedicat a fumar o fer un cafè i no considerar-ho temps de treball efectiu. Aquesta decisió, però, no és automàticament extrapolable a altres empreses.
La resolució de la Sala Social de l’Audiència Nacional que desestima la demanda del sindicat CCOO contra determinats aspectes del sistema de registre de jornada implantat per l’empresa Galp ha generat una gran expectació mediàtica bàsicament per un dels punts objecte de controvèrsia: l’obligació imposada per la companyia als integrants de la seva plantilla de fitxar el temps dedicat a fumar o prendre cafè i no considerar aquests lapses com a temps de jornada efectiva, de tal forma que aquestes pauses esdevinguin temps a recuperar per part dels treballadors.
Nombrosos titulars periodístics han donat a entendre que el vistiplau atorgat per l’Audiència Nacional a l’actuació de Galp significa que qualsevol altra empresa pot, a partir d’ara, imposar la mateixa mesura a les seves pròpies plantilles, obligant a recuperar el temps de treball dedicat a fumar o prendre un breu refrigeri. Però el cert és que això està molt lluny de ser cert.
El raonament de l’Audiència Nacional
En relació a aquest punt particular del conflicte col·lectiu plantejat per CCOO, els magistrats de l’Audiència Nacional raonen que, amb anterioritat a la implantació del sistema de fitxatge i registre de la jornada, l’empresa «tolerava» aquestes pràctiques des d’una «política de confiança empresarial en virtut de la qual cada treballador és responsable de desenvolupar la jornada compromesa». Però aquest fet no significa, segons la sentència, que «l’empresa hagués reputat aquestes interrupcions de la prestació de serveis com de temps de treball efectiu, entre d’altres coses, perquè no existia un control i seguiment de la jornada desenvolupada per cada treballador». És a dir, la resolució afirma que, atès que no existia control de la jornada, no es pot acreditar que l’empresa considerés el temps dedicat a fumar o prendre un cafè com a temps de treball i, per tant, el fet que ara faci explícit que no ho és i que cal recuperar aquest temps, no suposa empitjorar les condicions de treball de què gaudien fins ara els integrants de la plantilla.
Aquest és el punt clau de la qüestió. L’Audiència Nacional no considera acreditat que la mesura derivada de la implantació del sistema de fitxatge alteri la situació vigent amb anterioritat ni modifiqui les condicions de treball. Si la decisió empresarial d’imposar la recuperació d’aquest temps comportés una modificació de les condicions de treball de la plantilla, la mesura no podria ser imposada sense necessitat de justificació objectiva doncs les alteracions que afecten, entre d’altres, la jornada, l’horari o la distribució del temps de treball tenen la consideració de modificació substancial de les condicions de treball i només poden executar-se seguint els procediments i partint de les causes contemplades a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.
Fumar i prendre cafè: una condició més beneficiosa
Com dèiem, aquesta sentència parteix de la presumpció que abans d’implantar un sistema de registre de la jornada, l’empresa no considerava les interrupcions per fumar com a temps de treball efectiu. Per tant, en sentit contrari, en aquells casos on es pugui provar que l’empresa acceptava que aquestes interrupcions de la prestació laboral sí eren temps de treball i no s’havien recuperat, ara no es podria invocar sense més el contingut de la sentència per canviar aquesta situació doncs la tolerància conscient i equiparació amb temps de treball esdevé una condició més beneficiosa o, per emprar una terminologia més col·loquial, un dret adquirit.
S’anomena «condició més beneficiosa» aquella que per acord o per decisió unilateral de l’empresari millora les condicions de treball establertes per les normes legals o els convenis col·lectius. La seva existència es pot regular de forma expressa a través de pacte o acord col·lectiu. Fins i tot, malgrat no estar recollida documentalment, la condició més beneficiosa desplega efectes si la seva existència és reconeguda de forma tàcita per l’empresa, incorporant-se a les condicions de treball imposades contractualment. L’empresari no pot unilateralment suprimir una condició més beneficiosa incorporada al nexe contractual amb el treballador si consta acreditat que la seva concessió ha estat fruit de la voluntat de l’empresa d’incrementar els beneficis o ampliar els drets reconeguts per llei o en el conveni d’aplicació.
Sent així, considerem que totes les empreses que de forma conscient i voluntària han permès que els seus treballadors poguessin interrompre momentàniament la seva prestació laboral per fumar una cigarreta sense obligar-los a recuperar el temps que hi han dedicat, han atorgat una condició més beneficiosa als seus empleats que esdevé un veritable dret adquirit exempt de la possibilitat de modificació sense causa objectiva. Això sí, insistim, sempre i quan aquesta tolerància es pugui acreditar que prové de la voluntat inequívoca de l’empresa. Justament allò que l’Audiència Nacional considera que no existia en el cas de Galp. L’empresa que vulgui suprimir aquesta concessió i modificar la situació haurà de recórrer a les disposicions de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors i justificar la seva decisió sobre l’existència de provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció per fer-ho.
