El BOE en la seva edició del 20 de desembre de 2023 recull una important modificació de la regulació del permís per cura del lactant en el sentit de consolidar el dret a acumular el temps de lactància en jornades completes. Fins ara, només es podia fer en cas d’acord amb l’empresa o si així ho recollia el conveni d’aplicació.
.......................................................
El recent Reial Decret-llei 7/2023, de 19 de desembre, ha introduït, entre d’altres mesures, una significativa modificació en el redactat de l’apartat 4 de l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors que regula el permís per cura del lactant. Concretament, la principal novetat és que reconeix el dret de les persones que gaudeixen d’aquesta llicència a acumular el temps de lactància en forma de jornades completes de treball, sense necessitat que aquesta possibilitat estigui contemplada prèviament al conveni col·lectiu d’aplicació o sigui fruit de l’acord amb la pròpia empresa, tal i com fins ara succeïa. Per tant, l’acumulació del temps de lactància en jornades de treball esdevé un dret exigible i incondicionat tret del supòsit de que ambdues progenitores treballin per a la mateixa empresa i gaudeixin del permís simultàniament, situació en la qual l’empresa podria limitar l’exercici del dret a condició de justificar-ho i oferir una alternativa satisfactòria i compatible amb els drets de conciliació, tal i com veurem més endavant.
Com queda configurat el permís per lactància?
En els casos de naixement, adopció o acollida, des del moment de la reincorporació a la feina amb posterioritat al permís per naixement i fins al dia que el menor assoleixi els 9 mesos d'edat, les treballadores tenim dret a absentar-nos durant una hora de la feina, amb la possibilitat de dividir aquesta hora en dues fraccions de mitja hora. Qui ho prefereixi, podrà substituir aquest dret per una reducció de jornada de mitja hora que coincideixi amb l'inici o el final de la jornada laboral.
Atès el fet que la reducció d’una hora de la jornada diària pot ser una mesura insuficient o almenys poc eficient des d’un punt de vista d’oferir la necessària atenció al nadó durant la fase de lactància, la normativa vigent contemplava la possibilitat d’acumular aquest temps en forma de dies complets. Una mesura que ara s’estén a la totalitat de treballadors i treballadores, oferint cobertura a les persones que es regien per convenis on no figurava aquesta possibilitat.
L’acumulació en jornades completes
El càlcul del dies de permís que ens corresponen (permís retribuït, no ho oblidem) es realitza calculant quin és el nombre de dies laborables que hi ha des de la data de finalització del permís per naixement fins que el nadó faci 9 mesos. Per cadascun d’aquests dies, tindrem dret a una hora. El nombre total d’hores es divideix per la nostra jornada i el resultat seran el dies de permís per lactància de què disposem fins un màxim de 28 dies. Aquests dies els podrem gaudir de forma consecutiva o, si ho preferim, en dues fraccions de 14 dies.
Increment en cas que hi hagi més d’un nadó
El supòsit esmentat fa referència al fet que la necessitat de cures estigui adreçada a un únic nadó. Però en cas de naixement, adopció o acolliments múltiples, el temps de lactància s’incrementarà de forma proporcional al nombre de nadons. D’aquesta forma, en cas de bessons, els progenitors tenen dret a absentar-se durant dues hores per raó de lactància i si són trigèmins, tres.
Estendre el permís fins que el nadó faci 12 mesos
Aquesta possibilitat existeix, però reservada als casos en què ambdós progenitors sol·liciten el gaudi del permís de forma simultània i en el mateix règim. Ara bé, la reducció de jornada corresponent al període comprés entre els 9 i els 12 mesos del nadó implicarà també una reducció proporcional del salari, a diferència del que succeeix amb el temps de permís per a la lactància de menors de 9 mesos.
En qualsevol cas, és important saber que existeix una prestació de la Seguretat Social específicament creada per oferir suport econòmic als progenitors que es troben en aquesta situació, anomenada de «Corresponsabilitat en la cura del lactant» que, malauradament, continua sent poc coneguda. Aquesta prestació la pot sol·licitar tan sols un dels dos progenitors, però requereix que tots dos estiguin fent la mateixa reducció de jornada per tenir cura del nadó entre els 9 i els 12 mesos. La quantia econòmica que abonarà la Seguretat Social equival al 100% de la base reguladora establerta per a la prestació per incapacitat temporal derivada de contingència comuna i en proporció a la reducció de la jornada.
La mateixa retribució?
Ja hem dit que el permís per cura de lactant és un període retribuït i és l’empresa, no pas la Seguretat Social, qui es fa càrrec del pagament del nostre salari. Ara bé, hem de tenir present que en cas d'optar per acumular el permís en jornades completes, se'ns podrien descomptar de la nòmina la part proporcional als dies d'absència corresponents a determinats conceptes no salarials. Aquests són, principalment, aquells plusos o complements destinats a cobrir despeses com poder ser, per exemple, dietes o bé altres complements vinculats amb variables qualitatives o quantitatives de la nostra feina indefectiblement lligades a la nostra presència física (plus de disponibilitat o perillositat, per exemple).
Coincidència a la mateixa empresa
Al principi de l’article esmentàvem que el dret a gaudir del permís per lactància es reconeix actualment a tots dos progenitors al marge d’altres consideracions com, per exemple, si la lactància és natural o artificial, si un dels progenitors no està ocupat o si treballem a jornada completa o parcial. En aquest sentit, una de les poques limitacions existents a l’hora d’accedir al permís té a veure amb la circumstància que tots dos progenitors treballin a la mateixa empresa. Durant molt de temps es va reconèixer a les empreses una àmplia capacitar per limitar l'accés simultani al permís per lactància i altres figures de conciliació com poden ser-ho la reducció de jornada o l’excedència per cura de fills. Però aquesta situació ha variat de forma important arrel de la publicació al juliol d’aquest mateix any del RDL 5/2023. A través d’aquesta norma, es continua reconeixent la potestat de les empreses per limitar l’accés simultani a determinades mesures de conciliació però es reforça el dret dels progenitors a gaudir-ne al mateix temps, especificant que qualsevol limitació ha de derivar de raons sòlidament fundades i objectives relacionades amb el bon funcionament de l'empresa i degudament motivades per escrit. En tot cas, el RDL 5/2023 especifica amb claredat que l'empresa estarà obligada a oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudiment dels dos treballadors i preservi degudament l'exercici dels drets de conciliació dels progenitors.
