Una reforma de l’Estatut dels Treballadors impedeix l’acomiadament automàtic de les persones declarades en situació incapacitat permanent. Abans d’extingir el contracte, l’empresa haurà d’oferir ajustos o reubicació, reforçant els drets laborals de les persones amb discapacitat.
..............................
El 2025 s’ha aprovat a l’Estat espanyol una reforma rellevant en matèria laboral que transforma substancialment la situació de les persones treballadores declarades en situació d’incapacitat permanent. Fins ara, el diagnòstic de gran invalidesa o incapacitat permanent, en grau d’absoluta o total comportava, en la majoria de casos, l’extinció automàtica del contracte de treball. Aquesta pràctica quedava recollida i emparada a la legislació laboral i s’aplicava gairebé com un automatisme. Ara però, l’aprovació de la nova Llei 2/2025 condiciona profundament l’extinció d’aquestes relacions laborals i deixa de considerar la incapacitat permanent com a causa vàlida per se d’acomiadament.
La reforma introdueix una nova lògica: l’acomiadament només serà legal si abans s’han explorat i esgotat totes les vies possibles per adaptar el lloc de treball o reubicar la persona, en coherència amb el deure de garantir els drets de les persones amb discapacitat, tal i com estableix la Convenció de les Nacions Unides sobre els drets de les persones amb discapacitat i la Directiva europea 2000/78/CE, que promou la igualtat en l'ocupació. A banda, cal esmentar la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea coneguda com a “Ca na Negreta” que, sens dubte, ha estat un punt d’inflexió clau per impulsar aquesta reforma. En ella, el TJUE va concloure que l’acomiadament automàtic per incapacitat permanent podia constituir una discriminació per raó de discapacitat, contrària al Dret europeu. Aquesta resolució va evidenciar la necessitat d’adaptar la normativa espanyola als principis d’igualtat i no discriminació, propiciant la modificació de l’Estatut dels Treballadors per garantir una major protecció per a les persones amb discapacitat.
1. Canvi normatiu clau: nou redactat de l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors
La modificació central afecta l’article 49.1 de l’Estatut dels Treballadors. Abans, la lletra e) d’aquest article permetia l’extinció del contracte quan es declarava una incapacitat permanent. Ara, aquesta possibilitat es trasllada a una nova lletra n), i amb una condició fonamental: no es podrà extingir el contracte de manera directa, sinó només després de comprovar que no hi ha alternatives viables.
Així segons la norma modificada i davant una resolució d’incapacitat permanent:
- La persona treballadora disposa de 10 dies naturals per comunicar per escrit a l’empresa si vol continuar la relació laboral.
- Si expressa aquesta voluntat, l’empresa té l’obligació legal de valorar i aplicar ajustos raonables o, si no és possible, oferir un lloc de treball alternatiu compatible.
- Només en cas que la persona no expressi la voluntat de continuar amb al relació laboral, si no hi ha cap lloc vacant, la persona rebutja el lloc ofert, o bé si l’adaptació comporta una càrrega excessiva per a l’empresa, es podrà procedir a extingir el contracte.
2. Què són els “ajustos raonables”?
Els ajustos raonables són modificacions adequades i necessàries del lloc de treball o de les condicions laborals que permetin a la persona continuar treballant tot i la seva nova situació i condició de salut. Poden incloure:
- Canvis físics o tècnics al lloc de treball.
- Modificacions en les tasques assignades.
- Reduccions o adaptacions de jornada.
- Suport a través de formació o eines específiques.
Els serveis de prevenció de riscos laborals tenen un paper clau en aquest procés. Són els encarregats d’avaluar les mesures d’adaptació, la seva idoneïtat i viabilitat, així com d’identificar altres llocs compatibles amb la nova situació de la persona afectada. Aquesta anàlisi s’haurà de fer consultant i comptant amb el parer de la representació legal dels treballadors.
3. Quan es considera que hi ha una càrrega excessiva per a l’empresa?
La llei estableix un seguit de criteris per determinar quan una adaptació no és exigible perquè suposaria una càrrega excessiva:
- Es valorarà el cost econòmic de l’ajust, la mida de l’empresa, la seva capacitat financera i el volum de negoci.
- No es considerarà una càrrega excessiva si el cost es pot compensar parcialment o totalment amb ajudes públiques. Malauradament, val a dir que, malgrat aquesta disposició legal, les ajudes públiques esmentades són pràcticament inexistents.
- En empreses petites (menys de 25 persones treballadores), la càrrega es considera excessiva si el cost d’adaptació (sense ajudes públiques) supera la quantitat més elevada entre:
- La indemnització legal per acomiadament improcedent segons l’article 56.1 ET.
- Sis mesos del salari brut de la persona treballadora.
És necessari assenyalar que el llindar establert per considerar “càrrega excessiva” el cost d’adaptació del lloc de treball en empreses de menys de 25 treballadors pot resultar problemàtic i posar en qüestió la consecució dels objectius assenyalats per la pròpia norma. Fixar com a referència el cost superior entre la indemnització per acomiadament improcedent o sis mesos de salari pot generar un incentiu per extingir la relació laboral en lloc d’apostar per la inclusió, especialment en entorns de treball on l’adaptació seria viable amb suport públic adequat.
4. Suspensió del contracte i terminis
Durant tot aquest procés, la relació laboral queda suspesa, però amb reserva del lloc de treball. És a dir, la persona no treballa ni percep salari de l’empresa, però conserva el dret a reincorporar-se si l’adaptació o la reubicació és viable.
L’empresa té un màxim de tres mesos des de la notificació de la resolució d’incapacitat per fer efectiva l’adaptació, el canvi de lloc o, si escau, l’extinció del contracte.
5. Què passa amb la pensió d’incapacitat durant aquest temps?
La reforma també incideix en la coordinació amb el sistema de la Seguretat Social. A grans trets:
- Quan es declara la incapacitat permanent, s’activa la percepció de la pensió corresponent a partir de la resolució de l’entitat gestora.
- Si, finalment, la persona continua treballant en un lloc adaptat o nou incompatible amb la pensió, aquesta es suspèn mentre duri la relació laboral activa.
- En canvi, si no hi ha adaptació o reubicació viable, o si s’extingeix el contracte, la pensió es manté plenament vigent.
Un dels punts evidentment més problemàtics de la normativa aprovada és la incertesa i inseguretat que genera el punt de considerar incompatible la percepció de la pensió d’incapacitat reconeguda amb l’ocupació del nou lloc de treball proveït per l’empresa o la continuïtat en les funcions prèvies amb les corresponents adaptacions. Una inseguretat que neix del fet que el Govern ha adquirit el compromís de presentar una reforma específica sobre la compatibilitat entre treball i pensió d’incapacitat permanent en el termini de 6 mesos, generant l’expectativa que pugui aprovar-se un nou marc regulador menys restrictiu que el que neix d’aquesta reforma de l’Estatut dels Treballadors, desincentivant a les persones treballadores declarades en situació d’incapacitat permanent a reintegrar-se al món laboral.
6. Què passa si hi ha desacord?
Si el contracte de treball s’acaba extingint i la persona considera que l’acomiadament no està justificat perquè no s’han esgotat les possibilitats reals d’adaptació, es pot acudir als tribunals per impugnar la decisió empresarial. A aquests efectes, la reforma estableix que els processos judicials derivats d’aquesta causa d’extinció (article 49.1.n ET) tindran caràcter urgent i preferent, és a dir, s’haurien de resoldre amb més celeritat que els processos laborals habituals.
Conclusió
Amb aquesta reforma, l’ordenament laboral espanyol fa un pas endavant en la protecció dels drets de les persones amb discapacitat, passant d’un model que les excloïa automàticament del món laboral a un enfocament que prioritza la inclusió i la igualtat d’oportunitats, suprimint del marc legislatiu una pràctica, l’extinció automàtica i suposadament justificada del lloc de treball, que atemptava de forma flagrant contra el dret de les persones amb discapacitat a no patir discriminació ni veure’s exiliades de l’esfera professional. Aquesta nova visió suposa una transformació cultural i legal que convida a entendre la discapacitat no com una causa de separació, sinó com una condició que pot i ha de ser gestionada amb mesures adaptatives justes, sempre que sigui raonablement possible, malgrat determinades imprecisions i mancances legislatives que generen dubtes sobre quin serà el veritable abast i impacte de la nova regulació.
