«Reforma laboral» 2021: temporalitat


Iniciem una sèrie d’articles a analitzar i valorar els principals continguts del RDL 32/2021 de 28 de desembre que inclou les mesures de reforma del marc de relacions laborals acordades pel Govern, patronal i sindicats més representatius. El primer article, el dediquem a mesures relacionades amb la temporalitat

..................................................

Reduir l'elevadíssima taxa de temporalitat actual, per sobre del 26%, i situar-se a la mitjana europea fomentant la contractació per temps indefinit era un dels principals objectius declarats de les mesures acordades per patronal, sindicats i Govern. No obstant això, i malgrat alguns aspectes positius a ressenyar de les noves disposicions, la reforma del treball temporal impulsada pel ministeri encapçalat per Yolanda Díaz resulta manifestament insuficient i ineficaç per aturar el greu problema de temporalitat excessiva i fraudulenta que afecta l'actual marc de relacions laborals. Fins i tot, en alguns àmbits, és possible que les noves mesures i la modificació de l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors que regula la durada del contracte de treball siguin contraproduents i poden arribar a agreujar l’actual situació.

1. Simplificació

Desapareix de l'ordenament jurídic el cèlebre contracte per “obra i servei” (modalitat a la qual corresponen gairebé el 40% dels contractes celebrats a dia d'avui) i s'estableix que els contractes de durada determinada només es podran subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora.

Segons el punt 2 de l'article 15 ET "s'entendrà per circumstàncies de la producció l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, tot i tractar-se d'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i la que cal". De manera novetosa, el text acordat pels agents socials especifica que “entre les oscil·lacions a què es refereix el paràgraf anterior s'entenen incloses aquelles que deriven de les vacances anuals”.

Els contractes subscrits per cobrir aquestes necessitats “imprevisibles” tindran una durada màxima de 6 mesos ampliables per conveni fins a un màxim de 12 mesos i com fins ara, podran prorrogar-se una única vegada, sense arribar a excedir aquests límits màxims, quan en un primer moment s'haguessin concertat per un temps inferior.

1.1 90 dies anuals de carta blanca per a la temporalitat?

Entre les mesures acordades, s’inclou que “les empreses podran formalitzar contractes per circumstàncies de la producció per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda”. L'extensió temporal màxima d'aquests contractes no pot excedir els 90 dies dins el termini d’un any. Aquest temps no podrà ser utilitzat per l'empresa de manera continuada i, per tant, hi ha d'haver almenys una interrupció -sense definir ni concretar en el text aprovat- en el còmput global dels 90 dies. L'acord tampoc no estableix cap limitació al nombre de treballadors o a la proporció respecte al conjunt de la plantilla emprada per temps indefinit que es pot contractar mitjançant aquesta nova modalitat. Les empreses no poden recórrer a aquest tipus de contractes en el marc de contractes, subcontractes o explotació de concessions públiques quan aquesta sigui la seva activitat principal.

1.2 Substitucions

Els contractes de durada determinada seran vàlids per a la substitució de persones treballadores amb dret a reserva del lloc de treball. La persona substituïda i la contractada per substituir-lo podran coincidir al lloc de treball durant un màxim de 15 dies per facilitar el relleu i l'assumpció de tasques.

Aquest contracte de substitució també serà vàlid “per completar la jornada reduïda” d'una persona treballadora “quan aquesta reducció s'empari en causes legalment establertes”. Així mateix, es pot utilitzar per cobrir temporalment un lloc de treball mentre es desenvolupa el procés de selecció per a la seva definitiva cobertura. En aquest cas, la durada màxima és de 3 mesos, sense que es pugui ampliar aquest termini per conveni.

1.3 Superats els 18 mesos, contracte indefinit

Les persones que hagin estat contractades mitjançant contractes temporals durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos per a la mateixa empresa, sigui amb un contracte o amb més d'un, adquiriran la condició de contractades per temps indefinit. Aquest mateix marc temporal s'aplicarà a les persones que hagin prestat serveis per a una empresa o un grup d'empreses mitjançant els contractes de posada a disposició de les empreses de treball temporal (ETT). Per tant, es redueixen els períodes prèviament vigents que preveien la conversió en contracte per temps indeterminat quan s'hagués prestat servei durant 24 mesos en un període de 30 anys.

2. Mesures insuficients per aturar la temporalitat

Tot i que, tal com dèiem, combatre la taxa de temporalitat era una de les prioritats assenyalades pel ministeri encapçalat per Yolanda Díaz a l'hora d'emprendre una suposada derogació de la reforma laboral del 2012 que, en realitat, no ho ha estat, la veritat és que cap de les mesures proposades sembla tenir la capacitat d'incidir decisivament per revertir aquesta situació. I com anticipàvem a l'inici de l’article, és possible que algunes puguin, fins i tot, agreujar un escenari en què de tots els contractes celebrats any rere any, més del 90% són per temps determinat. A continuació, sintetitzem els nostres dubtes i reflexions:

2.A) La legislació existent avalava la temporalitat?

Probablement no. Fins ara, i si ens atenim a les lleis en vigor, les causes de temporalitat eren clares. Legalment, tan sols uns quants supòsits permetien celebrar un contracte de treball per temps determinat: circumstàncies imprevistes de la producció (contractes eventuals), necessitat de fer tasques amb substantivitat pròpia alienes a l'activitat principal de l'empresa (contracte d'obra i servei), substitució temporal de treballadors amb dret a reserva del seu lloc de treball durant la seva absència o durant el temps necessari per cobrir un lloc mentre es desenvolupava el procés de selecció destinat a triar la persona la persona que acabaria exercint les funcions d’aquest lloc. Fora d'aquests supòsits, la temporalitat era considerada fraudulenta. Per tant, és evident que la taxa de temporalitat d'Espanya en comparació amb la de la resta de països de la UE no es pot explicar a partir, únicament, de la suposada laxitud de la legislació espanyola fins ara en vigor sinó que cal valorar també l’incompliment reiterat i massiu d'aquesta legislació per part de les empreses, atretes pel menor cost i les facilitats per finalitzar un contracte temporal respecte a extingir-ne un de durada indefinida. Ni una cosa ni l'altra s'ha modificat i, per tant, res no fa preveure que l'incompliment generalitzat hagi de finalitzar amb la nova normativa, tot i l’enduriment de les sancions econòmiques previstes per a les empreses infractores.

2.B) Nul·litat dels contractes temporals subscrits en frau de llei

Des de molts sectors hem reclamat insistentment que la finalització o l'extinció dels contractes temporals subscrits en frau de llei tinguessin la consideració de nuls i no, com passa fins ara, la de merament improcedent. La nul·litat, que implica la reincorporació al lloc de treball i l'obligació per part de l'empresa d'abonar els salaris de tràmit, sí que podria tenir un efecte dissuasori per a les empreses a l'hora de fer contractes temporals sense causa. Però aquesta reforma no s'ha emprès i en el text acordat per la taula de diàleg social es manté que els contractes temporals fraudulents seran considerats com a celebrats per temps indefinit i la seva finalització sense justa causa serà improcedent, però no pas nul·la.

2.C) 90 dies de barra lliure per a la temporalitat

Si alguna cosa caracteritzava l'ús legal de les figures de temporalitat per part de les empreses fins ara, era que la seva validesa es limitava a circumstàncies que, d'una manera o altra, compartien el denominador comú del que és imprevist o imprevisible. Una configuració que dotava de sentit l'afirmació que la modalitat ordinària de contractació era per temps indefinit. El que s'ha acordat ara trenca amb aquest paradigma i estableix, literalment, que la contractació temporal també és vàlida per respondre a situacions ocasionals i “previsibles”. Bàsicament, aquelles situacions que donaven sentit a la figura del treballador/a “fix-discontinu”, que és la destinada a cobrir les necessitats de les empreses acotades en el temps i intermitents però amb caràcter repetitiu i cíclic malgrat la discontinuïtat. Amb la mesura que permet satisfer aquestes necessitats a través de contractes temporals a condició que no superin els 90 dies de durada en el termini d'un any s'han transformat en llocs de treball temporals aquells que fins ara s'havien de cobrir mitjançant una modalitat de contractació per temps indefinit com és el contracte de fix discontinu.

2.D) Les vacances com a “oscil·lacions” de les circumstàncies de la producció

“L'empresa és plenament coneixedora que la plantilla amb què compta gaudeix de vacances i descansos amb la regularitat pròpia de tals situacions […] Aquestes absències a la feina es produeixen dins del normal desenvolupament del contracte de treball i formen part de la previsió organitzativa que correspon dur a terme a l'ocupador, allunyant-se de l'excepcionalitat que el contracte eventual soluciona”. Aquesta cita pertany a la sentència dictada pel Tribunal Suprem a instàncies de Col·lectiu Ronda el 30 de desembre de 2019 que declarava la improcedència de l'acomiadament d'una treballadora de l'Hospital Clínic que va signar 242 contractes d'interinitat durant els seus 8 anys de prestació de servei cobrint, precisament, les vacances dels seus companys i companyes.

Les noves mesures suposadament cridades a combatre la temporalitat especifiquen que les “oscil·lacions” en les circumstàncies de producció “que deriven de les vacances anuals” poden ser legalment solucionades mitjançant la contractació temporal. Justament el contrari que ha sostingut el Tribunal Suprem en la seva doctrina recent i obrint, paradoxalment, la porta a la temporalitat en un escenari que fins ara estava vetat a la contractació per temps determinat.

Per tot això, considerem que és obligat valorar com a insuficients i fins i tot contraproduents unes mesures que de cap manera aconseguiran reduir la temporalitat i evitar que les empreses segueixin ignorant de forma habitual i recurrent la condició d'ordinària de la contractació celebrada per temps indefinit .

..................................................

Reduir l'elevadíssima taxa de temporalitat actual, per sobre del 26%, i situar-se a la mitjana europea fomentant la contractació per temps indefinit era un dels principals objectius declarats de les mesures acordades per patronal, sindicats i Govern. No obstant això, i malgrat alguns aspectes positius a ressenyar de les noves disposicions, la reforma del treball temporal impulsada pel ministeri encapçalat per Yolanda Díaz resulta manifestament insuficient i ineficaç per aturar el greu problema de temporalitat excessiva i fraudulenta que afecta l'actual marc de relacions laborals. Fins i tot, en alguns àmbits, és possible que les noves mesures i la modificació de l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors que regula la durada del contracte de treball siguin contraproduents i poden arribar a agreujar l’actual situació.

1. Simplificació

Desapareix de l'ordenament jurídic el cèlebre contracte per “obra i servei” (modalitat a la qual corresponen gairebé el 40% dels contractes celebrats a dia d'avui) i s'estableix que els contractes de durada determinada només es podran subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora.

Segons el punt 2 de l'article 15 ET "s'entendrà per circumstàncies de la producció l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, tot i tractar-se d'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i la que cal". De manera novetosa, el text acordat pels agents socials especifica que “entre les oscil·lacions a què es refereix el paràgraf anterior s'entenen incloses aquelles que deriven de les vacances anuals”.

Els contractes subscrits per cobrir aquestes necessitats “imprevisibles” tindran una durada màxima de 6 mesos ampliables per conveni fins a un màxim de 12 mesos i com fins ara, podran prorrogar-se una única vegada, sense arribar a excedir aquests límits màxims, quan en un primer moment s'haguessin concertat per un temps inferior.

1.1 90 dies anuals de carta blanca per a la temporalitat?

Entre les mesures acordades, s’inclou que “les empreses podran formalitzar contractes per circumstàncies de la producció per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda”. L'extensió temporal màxima d'aquests contractes no pot excedir els 90 dies dins el termini d’un any. Aquest temps no podrà ser utilitzat per l'empresa de manera continuada i, per tant, hi ha d'haver almenys una interrupció -sense definir ni concretar en el text aprovat- en el còmput global dels 90 dies. L'acord tampoc no estableix cap limitació al nombre de treballadors o a la proporció respecte al conjunt de la plantilla emprada per temps indefinit que es pot contractar mitjançant aquesta nova modalitat. Les empreses no poden recórrer a aquest tipus de contractes en el marc de contractes, subcontractes o explotació de concessions públiques quan aquesta sigui la seva activitat principal.

1.2 Substitucions

Els contractes de durada determinada seran vàlids per a la substitució de persones treballadores amb dret a reserva del lloc de treball. La persona substituïda i la contractada per substituir-lo podran coincidir al lloc de treball durant un màxim de 15 dies per facilitar el relleu i l'assumpció de tasques.

Aquest contracte de substitució també serà vàlid “per completar la jornada reduïda” d'una persona treballadora “quan aquesta reducció s'empari en causes legalment establertes”. Així mateix, es pot utilitzar per cobrir temporalment un lloc de treball mentre es desenvolupa el procés de selecció per a la seva definitiva cobertura. En aquest cas, la durada màxima és de 3 mesos, sense que es pugui ampliar aquest termini per conveni.

1.3 Superats els 18 mesos, contracte indefinit

Les persones que hagin estat contractades mitjançant contractes temporals durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos per a la mateixa empresa, sigui amb un contracte o amb més d'un, adquiriran la condició de contractades per temps indefinit. Aquest mateix marc temporal s'aplicarà a les persones que hagin prestat serveis per a una empresa o un grup d'empreses mitjançant els contractes de posada a disposició de les empreses de treball temporal (ETT). Per tant, es redueixen els períodes prèviament vigents que preveien la conversió en contracte per temps indeterminat quan s'hagués prestat servei durant 24 mesos en un període de 30 anys.

2. Mesures insuficients per aturar la temporalitat

Tot i que, tal com dèiem, combatre la taxa de temporalitat era una de les prioritats assenyalades pel ministeri encapçalat per Yolanda Díaz a l'hora d'emprendre una suposada derogació de la reforma laboral del 2012 que, en realitat, no ho ha estat, la veritat és que cap de les mesures proposades sembla tenir la capacitat d'incidir decisivament per revertir aquesta situació. I com anticipàvem a l'inici de l’article, és possible que algunes puguin, fins i tot, agreujar un escenari en què de tots els contractes celebrats any rere any, més del 90% són per temps determinat. A continuació, sintetitzem els nostres dubtes i reflexions:

2.A) La legislació existent avalava la temporalitat?

Probablement no. Fins ara, i si ens atenim a les lleis en vigor, les causes de temporalitat eren clares. Legalment, tan sols uns quants supòsits permetien celebrar un contracte de treball per temps determinat: circumstàncies imprevistes de la producció (contractes eventuals), necessitat de fer tasques amb substantivitat pròpia alienes a l'activitat principal de l'empresa (contracte d'obra i servei), substitució temporal de treballadors amb dret a reserva del seu lloc de treball durant la seva absència o durant el temps necessari per cobrir un lloc mentre es desenvolupava el procés de selecció destinat a triar la persona la persona que acabaria exercint les funcions d’aquest lloc. Fora d'aquests supòsits, la temporalitat era considerada fraudulenta. Per tant, és evident que la taxa de temporalitat d'Espanya en comparació amb la de la resta de països de la UE no es pot explicar a partir, únicament, de la suposada laxitud de la legislació espanyola fins ara en vigor sinó que cal valorar també l’incompliment reiterat i massiu d'aquesta legislació per part de les empreses, atretes pel menor cost i les facilitats per finalitzar un contracte temporal respecte a extingir-ne un de durada indefinida. Ni una cosa ni l'altra s'ha modificat i, per tant, res no fa preveure que l'incompliment generalitzat hagi de finalitzar amb la nova normativa, tot i l’enduriment de les sancions econòmiques previstes per a les empreses infractores.

2.B) Nul·litat dels contractes temporals subscrits en frau de llei

Des de molts sectors hem reclamat insistentment que la finalització o l'extinció dels contractes temporals subscrits en frau de llei tinguessin la consideració de nuls i no, com passa fins ara, la de merament improcedent. La nul·litat, que implica la reincorporació al lloc de treball i l'obligació per part de l'empresa d'abonar els salaris de tràmit, sí que podria tenir un efecte dissuasori per a les empreses a l'hora de fer contractes temporals sense causa. Però aquesta reforma no s'ha emprès i en el text acordat per la taula de diàleg social es manté que els contractes temporals fraudulents seran considerats com a celebrats per temps indefinit i la seva finalització sense justa causa serà improcedent, però no pas nul·la.

2.C) 90 dies de barra lliure per a la temporalitat

Si alguna cosa caracteritzava l'ús legal de les figures de temporalitat per part de les empreses fins ara, era que la seva validesa es limitava a circumstàncies que, d'una manera o altra, compartien el denominador comú del que és imprevist o imprevisible. Una configuració que dotava de sentit l'afirmació que la modalitat ordinària de contractació era per temps indefinit. El que s'ha acordat ara trenca amb aquest paradigma i estableix, literalment, que la contractació temporal també és vàlida per respondre a situacions ocasionals i “previsibles”. Bàsicament, aquelles situacions que donaven sentit a la figura del treballador/a “fix-discontinu”, que és la destinada a cobrir les necessitats de les empreses acotades en el temps i intermitents però amb caràcter repetitiu i cíclic malgrat la discontinuïtat. Amb la mesura que permet satisfer aquestes necessitats a través de contractes temporals a condició que no superin els 90 dies de durada en el termini d'un any s'han transformat en llocs de treball temporals aquells que fins ara s'havien de cobrir mitjançant una modalitat de contractació per temps indefinit com és el contracte de fix discontinu.

2.D) Les vacances com a “oscil·lacions” de les circumstàncies de la producció

“L'empresa és plenament coneixedora que la plantilla amb què compta gaudeix de vacances i descansos amb la regularitat pròpia de tals situacions […] Aquestes absències a la feina es produeixen dins del normal desenvolupament del contracte de treball i formen part de la previsió organitzativa que correspon dur a terme a l'ocupador, allunyant-se de l'excepcionalitat que el contracte eventual soluciona”. Aquesta cita pertany a la sentència dictada pel Tribunal Suprem a instàncies de Col·lectiu Ronda el 30 de desembre de 2019 que declarava la improcedència de l'acomiadament d'una treballadora de l'Hospital Clínic que va signar 242 contractes d'interinitat durant els seus 8 anys de prestació de servei cobrint, precisament, les vacances dels seus companys i companyes.

Les noves mesures suposadament cridades a combatre la temporalitat especifiquen que les “oscil·lacions” en les circumstàncies de producció “que deriven de les vacances anuals” poden ser legalment solucionades mitjançant la contractació temporal. Justament el contrari que ha sostingut el Tribunal Suprem en la seva doctrina recent i obrint, paradoxalment, la porta a la temporalitat en un escenari que fins ara estava vetat a la contractació per temps determinat.

Per tot això, considerem que és obligat valorar com a insuficients i fins i tot contraproduents unes mesures que de cap manera aconseguiran reduir la temporalitat i evitar que les empreses segueixin ignorant de forma habitual i recurrent la condició d'ordinària de la contractació celebrada per temps indefinit .