El frau de la temporalitat

A Catalunya, la taxa de temporalitat en l'ocupació s'ha incrementat més d'un 30% des de l'any 2012 i, a hores d'ara, una de cada cinc persones assalariades depèn d'un contracte temporal i de curta durada. La qüestió és: són legals aquests contractes temporals? La majoria no ho són.

Segons la legislació vigent, la relació laboral ordinària entre una empresa ocupadora i els seus treballadors/es és de durada indefinida. Els contractes temporals són l'excepció i només es poden considerar legals atenent a determinades situacions que es troben regulades i definides a l'Estatut dels Treballadors i, accessòriament, en alguns convenis col·lectius.

Ningú ho diria, oi?

Per a moltes persones, especialment entre els més joves, la contractació de durada indefinida ha esdevingut la veritable excepció a la regla general. La temporalitat no només té una incidència creixent sobre el conjunt de la població assalariada sinó que, a més a més, la durada dels contractes que es signen no deixa de reduir-se. Així, per exemple, més de la meitat dels contractes temporals signats a Catalunya al primer semestre de 2016 tenien una durada inferior als 6 mesos i un terç d'ells -gairebé mig milió de contractes- no arribaven als 30 dies.

Autor: Darshan Simha [CC] flickr.com

Cal concloure, doncs, que les lamentables xifres i dades relacionades amb la temporalitat que, recordem-ho una vegada més, hauria de constituir l'excepció, no admeten cap altra conclusió que una utilització fraudulenta per part de les empreses de les figures contractuals temporals legalment previstes i una evident manca de diligència per part de l'Administració a l'hora de controlar i posar fre a aquestes pràctiques irregulars.

Quan és legal un contracte temporal?

Oferir una resposta precisa i absolutament rigorosa a aquesta pregunta és un propòsit que, per complexitat i extensió, supera de molt les ambicions d'aquest article. Per entendre-ho, només cal considerar que la darrera edició de la Guia de Contractes editada pel Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ocupa ni més ni menys que 129 pàgines i inclou referències a més de 50 modalitats de contractes, tant de durada temporal com indefinida. La casuística és, per tant, enorme.

Tot i així, de forma extremadament sintètica i obligadament reduccionista, podríem dir que la legislació espanyola contempla, bàsicament, tres causes justificades de temporalitat:

• Per obra o servei determinat

Parlem d'una obra o servei determinat quan la persona contractada té per objecte realitzar una tasca amb autonomia i substantivitat pròpia en el marc de l'activitat d'una empresa. És a dir, unes funcions que no formin part de l'objecte de treball ni de les funcions inherents al funcionament o activitat habitual de l'empresa.

Imaginem, per exemple, que treballem en una fàbrica dedicada a la confecció de corbates. Si en un moment donat es compra una màquina per confeccionar un nou model i necessitem que vingui algú a instal·lar-la, supervisar la seva posada en marxa i ajustar els processos que es faran anar per fer-la servir, aquesta persona podria tenir, legalment, un contracte d'obra o servei, doncs la seva funció es limitarà en el temps fins el moment que la màquina en qüestió sigui totalment operativa. Superat aquest punt, la persona no tindria noves tasques a fer a la fàbrica. La seva funció està , efectivament, dotada d'autonomia i substantivitat. En canvi, la persona operària que farà servir la màquina un cop sigui apta per funcionar no podria, legalment, tenir un contracte temporal atès que la previsió és que aquesta màquina funcioni indefinidament i està dedicada a allò que es fa a la fàbrica: confeccionar corbates.

La durada d'aquests contractes no pot superar els 3 anys, amb la possibilitat que el conveni col·lectiu d'aplicació estableixi una pròrroga addicional de fins un màxim de 12 mesos més a aquesta regla general.

L'empresa no té obligació de comunicar quina serà la data de finalització del contracte. Aquesta es pot fixar prèviament o vincular-se de forma genèrica a la finalització del servei. En qualsevol cas, el límit temporal efectiu d'un contracte d'obra o servei és la finalització d'aquesta obra, sent merament orientativa la data que s'hagi pogut establir a l'inici de la relació contractual.

• Per circumstàncies de la producció

En aquest cas, la temporalitat es justificaria en la necessitat d'una empresa de dotar-se dels recursos humans necessaris per poder fer front a les exigències d'un període de temps amb especial volum de feina que, presumiblement, és circumstancial i, a més a més, no resultava previsible.

És important, en aquest cas, parar esment als conceptes de «circumstancial» i «previsible» que en absolut són sinònims d'intermitent o periòdic. Que una empresa dedicada a la venda de joguines incrementi la seva activitat al Nadal no resulta en absolut imprevisible i, per tant, seria discutible que la contractació temporal per fer front al major volum de feina que cada any s'experimenta arribades aquestes dates fos lícita i ajustada a dret.

De forma ordinària, la durada màxima del contracte eventual per circumstàncies de la producció és de sis mesos dins un període de dotze mesos. Els convenis col·lectius, però, poden modificar aquesta proporció i ampliar el temps d'eventualitat sempre i quan no se superin els 12 mesos de temporalitat dins un període de 18 mesos.

• Interinitat

Existeix també un ampli ventall de contractes de durada determinada vinculats a la substitució de treballadors/es amb dret a la reserva del lloc de treball. Aquests contractes, anomenats d'interinitat, són els que es fan servir, entre molts d'altres supòsits, per substituir treballadors en situació d'excedència, permís de maternitat o paternitat, baixes mèdiques, etc. La seva durada màxima està vinculada al període d'absència de la persona substituïda i cal que al contracte formalitzat figuri el nom de la persona a qui es substitueix i la causa de la seva absència temporal.

Autor: Uqbar is back [CC] flickr.com

Tot i que, com abans dèiem, el llistat de tipus de contractes temporals a l'abast de les empreses és extensíssim segons, bàsicament, les característiques de la persona contractada o la tipologia d'absència que es vol solucionar amb una interinitat, el cert és que els tres punts anteriors resumeixen en gran mesura les condicions previstes per llei per tal que es consideri lícita i ajustada a dret una contractació temporal.
 
Extensió del frau

Malgrat la claredat dels pocs supòsits que validen l'ús dels contractes temporals, si tornem a la nostra fàbrica de corbates, es possible que ens trobéssim amb el fet que la persona que ens atén des de la recepció quan arribem també tingui un contracte temporal, potser de 6 mesos de durada, i que bona part dels seus companys i companyes a la planta de producció no tinguin els contractes de durada indeterminada que els correspondria sinó que encadenen, en alguns casos des de fa anys, contracte temporal rere contracte temporal. Tot, amb la pretensió per part de les empreses de defugir obligacions bàsiques com a ocupadores, pressionar a la baixa la remuneració i intentar esquivar la possibilitat d'haver de fer front al pagament d'indemnitzacions en cas d'acomiadament, fent servir la temporalitat com una extensió arbitrària del període de prova.

A la pràctica, contractes de durada indeterminada

Davant d'aquest ús completament abusiu i fraudulent de les contractacions temporals cada vegada més estès i que amb tanta força està contribuint a la precarització generalitzada del marc de relacions laborals i la pauperització de la classe treballadora, és important conèixer quins són alguns dels nostres drets en cas de ser víctimes d'un contracte injustificadament temporal.
En primer lloc, cal recordar que si hem estat vinculats a una empresa durant 24 mesos dins un període de 30 mesos, havent signat dos o més contractes, automàticament adquirim la condició de treballador indefinit/da i, per tant, en cas d'extinció de la relació laboral ens correspon el mateix tracte que es dispensa a la contractació de durada indeterminada en termes de preavís, justificació i quantum indemnitzatori.

També adquirim la condició de indefinits/des si, havent signat un contracte amb data de finalització, seguim treballant a l'empresa un cop superada aquesta data sense que cap de les parts hagi denunciat el contracte o, per exemple, si no hi ha hagut la corresponent comunicació d'alta a la Seguretat Social.

I per últim, i potser més important, és saber que la legislació obliga a considerar de durada indefinida qualsevol contracte temporal realitzat en frau de llei. O el que és el mateix, qualsevol contracte temporal que no respongui a la realització duna obra determinada, una interinitat o les circumstàncies del mercat.

La propera vegada que pretenguin extingir la vostra relació laboral i argumentar que us pertoca una indemnització menor a la que realment us correspon sense aportar cap altra justificació que la finalització del contracte, recordeu que, si reclameu, podríeu gaudir de les condicions vinculades a un contracte indefinit.