Les recents vagues a empreses com Holaluz i Ubisfot han revifat el debat sobre el teletreball. Aquest article analitza en quines condicions les companyies poden modificar-lo i detalla els drets dels treballadors davant de canvis unilaterals.
..........................................................
El règim de teletreball no es pot modificar unilateralment, encara que algunes empreses ho intentin. Aquests darrers dies, per exemple, ha estat notícia la vaga iniciada per les persones treballadores d’empreses com Holaluz o Ubisfot, en desacord amb la decisió de l’empresa de canviar sobtadament la política de teletreball o, fins i tot, eliminar-lo. I és que la normativa en aquesta matèria és clara i de la mateixa manera que el teletreball no s’imposa, sinó que es pacta, cal també que qualsevol modificació estigui justificada i negociada.
Les reivindicacions de les plantilles de les dues empreses neixen precisament de la manca de negociació per part de l’empresa a l’hora de modificar el règim de teletreball, que està parcialment regulat a l’Estatut dels Treballadors i amb major profunditat i detall a la Llei 10/2021 i a diferents convenis col·lectius.
En quins casos l’empresa podria modificar el règim de teletreball?
-
Reversibilitat de l'acord de teletreball:
- Si l'acord individual o col·lectiu estableix que és reversible i detalla les condicions per a la finalització, l'empresa pot suprimir el teletreball seguint aquestes condicions. L'exercici d'aquesta reversibilitat es pot fer en els termes establerts en la negociació col·lectiva o, si no n'hi ha, en l'acord de teletreball.
-
Modificació de l'acord de teletreball:
- La modificació de les condicions establertes en l'acord de treball a distància, incloent-hi el percentatge de presencialitat, ha de ser objecte d'acord entre l'empresa i la persona treballadora, formalitzant-se per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Aquesta modificació s'ha de posar en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.
-
Negociació col·lectiva:
- Els convenis o acords col·lectius poden establir els mecanismes i criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a treball a distància o viceversa, així com preferències vinculades a determinades circumstàncies. En el disseny d'aquests mecanismes s'ha d'evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere i s'ha de tenir en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes.
-
Prioritat per a llocs presencials:
- Les persones que realitzen treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada, tenen prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen total o parcialment de manera presencial. L'empresa ha d'informar a aquestes persones i a la representació legal dels treballadors dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produeixin.
-
Limitacions:
- La negativa del treballador a teletreballar o les dificultats relacionades amb el canvi a teletreball no justifiquen l'extinció del contracte ni la modificació substancial de les condicions.
Quan la modificació del règim de teletreball es considera una modificació substancial de les condicions de treball?
- Canvi en el percentatge de presencialitat: Un canvi significatiu en el percentatge de treball presencial que no és acordat.
- Modificació unilateral de l'acord: Si l'empresa modifica aspectes clau de l'acord sense el consentiment del treballador.
- Impacte en drets laborals: Si la modificació afecta drets laborals bàsics, com ara el temps de treball o la retribució.
- Negativa del treballador: La imposició del treball presencial contra la voluntat del treballador.
- Incompliment dels convenis col·lectius: Si la modificació del règim de teletreball contravé allò establert en els convenis col·lectius.
- Ignorar la prioritat de llocs presencials: Qualsevol modificació que ignori la prioritat de les persones que realitzen treball a distància des de l'inici de la relació laboral a ocupar llocs presencials.
El dret a impugnar en cas de desacord
Si una empresa decideix modificar o suprimir el règim de teletreball de manera unilateral, sense l'acord del treballador i sense seguir els procediments establerts per la llei o els convenis col·lectius, les persones treballadores tenen el dret a impugnar aquesta decisió judicialment. Això significa que poden presentar una demanda davant el jutjat social per tal que la modificació o supressió es declari nul·la o injustificada. La persona treballadora disposa d'un termini de vint dies hàbils, a partir de que l'empresa li comuniqui la seva negativa o la seva disconformitat amb la proposta realitzada per la persona treballadora, per presentar demanda davant el Jutjat Social que resoldrà la qüestió mitjançant un procediment urgent i preferent.
Conclusió:
La modificació o supressió del teletreball requereix un equilibri entre les necessitats de l'empresa i els drets dels treballadors. És fonamental que qualsevol canvi es faci de manera acordada i transparent, respectant la legislació vigent i els convenis col·lectius. La manca de negociació i l'imposició unilateral de canvis poden ser motiu d'impugnació judicial i, per tant, és fonamental que les empreses compleixin amb els procediments legals per evitar conflictes i garantir els drets de les persones treballadores
