La Llei Orgànica 1/2025 introdueix canvis en l'Estatut dels Treballadors per clarificar els requisits que permeten a una persona treballadora resoldre el seu contracte en cas d'impagaments salarials, establint criteris més precisos i flexibles.
........................................
La possibilitat que una persona treballadora pugui resoldre el seu contracte laboral per impagament o retard continuat en el pagament del salari ha estat durant anys objecte d'interpretació (i controvèrsia) per part dels tribunals espanyols. Fins ara, l'Estatut dels Treballadors considerava causa justa perquè el treballador/a pogués sol·licitar unilateralment l'extinció del contracte el fet de patir "manca de pagament o retards continuats en l'abonament del salari pactat". No obstant això, la llei no fixava un criteri objectiu per determinar quan l'incompliment de l'empresari arribava a la gravetat suficient per justificar aquesta mesura.
El criteri jurisprudencial: tres mesos consecutius d'impagament
En absència d'una regulació clara, els tribunals es van ocupar d'interpretar la norma i establir criteris a l'hora d'intentar definir en quins supòsits es podia considerar que la persona treballadora tenia "causa justa" per instar l'extinció del seu contracte. Així, al llarg del temps, tant el Tribunal Suprem com els diferents Tribunals Superiors de Justícia van adoptar com a referència general el criteri de considerar que l'incompliment empresarial era de gravetat suficient quan existien tres mesos consecutius d'impagament. En canvi, pel que fa als retards en el cobrament els criteris eren molt més dispars. Així, per exemple, cada tribunal determinava quan es podia parlar de retard (un dia després de la data habitual de cobrament? Una setmana?) i quin era el significat de «continuat» que, de forma habitual, es va identificar amb endarreriments consecutius durant almenys un any en el cobrament de la nòmina. En la majoria de casos, aquests llindars es van considerar suficients per entendre que existia un incompliment greu de les obligacions contractuals de l'ocupador, encara que, en tot cas, la jurisprudència destacava que s'havia d'analitzar cas per cas i tenir en compte factors com ara:
- La reiteració de l'incompliment. No s'havien de considerar greus els retards puntuals, però sí aquells que es prolongaven durant almenys tres mesos consecutius.
- El perjudici econòmic causat al treballador també es tenia en compte. El salari és un dret bàsic de les persones treballadores i la seva manca d'abonament afecta de manera directa la seva subsistència i la de les persones al seu càrrec. Així, nombroses sentències han valorat que incompliments inferiors al de tres mesos de salari podien ser suficients per resoldre el contracte davant de situacions de vulnerabilitat econòmica de la persona afectada.
La reforma de la Llei Orgànica 1/2025: llindars millor definits
Amb l'entrada en vigor de la Llei 1/2025, el panorama canvia substancialment. La reforma modifica l'article 50.1.b) de l'Estatut dels Treballadors i estableix un criteri objectiu i més detallat per considerar quan l'incompliment empresarial justifica l'extinció del contracte per part del treballador. La nova redacció indica que:
- Es considerarà que hi ha retard quan se superi en quinze dies la data fixada per a l'abonament del salari.
- La causa d'extinció del contracte es considerarà justificada quan:
- Es deguin al treballador tres mensualitats completes de salari en el període d'un any, encara que aquestes no siguin consecutives.
- Es produeixi retard en el pagament del salari durant sis mesos, també dins d'un any, encara que els retards no siguin consecutius.
Més protecció per al treballador davant de retards no consecutius
Aquesta modificació introdueix una novetat de gran importància: el fet que els impagaments o retards no necessitin ser consecutius per justificar l'extinció del contracte. Amb la normativa anterior, els treballadors havien d'esperar que l'incompliment de l'empresari fos continuat durant diversos mesos seguits. Ara, el legislador ha optat per protegir el treballador davant de situacions en què l'incompliment pugui produir-se de manera intermitent però no per això menys perjudicial.
A més, el termini de quinze dies després de la data d'abonament del salari pactada s'estableix com el límit per considerar que existeix retard, evitant interpretacions subjectives sobre què constitueix un retard rellevant.
Dret a indemnització i prestació d'atur
Quan la persona treballadora sol·licita l'extinció del contracte davant del Jutjat Social i aquest acredita que s'ha produït un incompliment greu per part de l'empresari (com l'impagament de salaris o una modificació substancial de les condicions de treball en perjudici del treballador), l'ocupador queda obligat a abonar una indemnització equivalent a la d'un acomiadament improcedent, que actualment és de 33 dies de salari per any treballat, amb un límit de 24 mensualitats. A més, la persona té dret a percebre la prestació d'atur si compleix els requisits generals (haver cotitzat almenys 360 dies en els últims sis anys i trobar-se en situació legal d'atur). L'extinció del contracte per causes justes s'equipara, a efectes de l'accés a la prestació, a un acomiadament, cosa que significa que el treballador queda en situació d'atur involuntari, necessària per sol·licitar l'atur.
Conclusió
La reforma introduïda per la Llei 1/2025 pretén proporcionar més claredat i seguretat jurídica en un àmbit que fins ara havia depès en gran mesura de la interpretació jurisprudencial. Amb aquests nous criteris, es garanteix una millor protecció al treballador davant de situacions d'impagament o retard reiterat en l'abonament del salari, alhora que s'estableixen límits més precisos perquè l'empresari conegui les conseqüències del seu incompliment.
