El BOE, en su edición de 20 de diciembre de 2023, recoge una importante modificación de la regulación del permiso por cuidado del lactante en el sentido de consolidar el derecho a acumular el tiempo de lactancia en jornadas completas. Hasta ahora, sólo podía hacerse en caso de acuerdo con la empresa o si así lo recogía el convenio de aplicación.
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El reciente Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, ha introducido, entre otras medidas, una significativa modificación en el redactado del apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores que regula el permiso por cuidado del lactante. Concretamente, la principal novedad es que reconoce el derecho de las personas que disfrutan de esta licencia a acumular el tiempo de lactancia en forma de jornadas completas de trabajo, sin necesidad de que esta posibilidad esté contemplada previamente en el convenio colectivo de aplicación o sea fruto del acuerdo con la propia empresa, tal y como hasta ahora sucedía. Por tanto, la acumulación del tiempo de lactancia en jornadas de trabajo se convierte en un derecho exigible e incondicionado salvo en el supuesto de que ambas progenitoras trabajen para la misma empresa y disfruten del permiso simultáneamente, situación en la que la empresa podría limitar el ejercicio del derecho a condición de justificarlo y ofrecer una alternativa satisfactoria y compatible con los derechos de conciliación, tal y como veremos más adelante.
¿Cómo queda configurado el permiso por lactancia?
En los casos de nacimiento, adopción o acogida, desde el momento de la reincorporación al trabajo con posterioridad al permiso por nacimiento y hasta el día en que el menor alcance los 9 meses de edad, las trabajadoras tenemos derecho a ausentarnos durante una hora del trabajo, con la posibilidad de dividirla en dos fracciones de media hora. Quien lo prefiera, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora que coincida con el inicio o el final de la jornada laboral.
Dado que la reducción de una hora de la jornada diaria puede ser una medida insuficiente o al menos poco eficiente desde el punto de vista de ofrecer la necesaria atención al bebé durante la fase de lactancia, la normativa vigente contemplaba la posibilidad acumular este tiempo en forma de días completos. Una medida que ahora se extiende a la totalidad de trabajadores y trabajadoras, ofreciendo cobertura a las personas que se regían por convenios en los que no figuraba esta posibilidad.
La acumulación en jornadas completas
El cálculo de los días de permiso que nos corresponden (permiso retribuido, no lo olvidemos) se realiza calculando cuál es el número de días laborables que hay desde la fecha de finalización del permiso por nacimiento hasta que el bebé cumpla 9 meses. Por cada uno de estos días, tendremos derecho a una hora. El número total de horas se divide por nuestra jornada y el resultado serán los días de permiso por lactancia de los que disponemos, hasta un máximo de 28 días. Estos días podremos disfrutarlos de forma consecutiva o, si lo preferimos, en dos fracciones de 14 días.
Incremento en caso de que haya más de un bebé
Dicho supuesto hace referencia a que la necesidad de cuidados esté dirigida a un único bebé. Pero en caso de nacimiento, adopción o acogimientos múltiples, el tiempo de lactancia se incrementará de forma proporcional al número de bebés. De esta forma, en caso de gemelos o mellizos, los progenitores tienen derecho a ausentarse durante dos horas por razón de lactancia y si son trillizos, tres.
Extender el permiso hasta que el bebé cumpla 12 meses
Esta posibilidad existe pero reservada a los casos en que ambos progenitores solicitan el disfrute del permiso de forma simultánea y en el mismo régimen. Ahora bien, la reducción de jornada correspondiente al período comprendido entre los 9 y los 12 meses del bebé implicará también una reducción proporcional del salario, a diferencia de lo que sucede con el tiempo de permiso para la lactancia de menores de 9 meses.
En cualquier caso, es importante saber que existe una prestación de la Seguridad Social específicamente creada para ofrecer apoyo económico a los progenitores que se encuentran en esta situación, llamada de “Corresponsabilidad en el cuidado del lactante” que, desgraciadamente, sigue siendo poco conocida. Esta prestación la puede solicitar únicamente uno de los dos progenitores, pero requiere que ambos estén haciendo la misma reducción de jornada para cuidar al bebé entre los 9 y los 12 meses. La cuantía económica que abonará la Seguridad Social equivale al 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencia común y en proporción a la reducción de la jornada.
¿La misma retribución?
Ya hemos dicho que el permiso por cuidado del lactante es un período retribuido y es la empresa, no la Seguridad Social, quien se hace cargo del pago de nuestro salario. Ahora bien, debemos tener presente que en caso de optar por acumular el permiso en jornadas completas, se podrían descontar de la nómina la parte proporcional a los días de ausencia correspondientes a determinados conceptos no salariales. Estos son, principalmente, aquellos pluses o complementos destinados a cubrir gastos como poder ser, por ejemplo, dietas u otros complementos vinculados con variables cualitativas o cuantitativas de nuestro trabajo indefectiblemente ligadas a nuestra presencia física (plus de disponibilidad o peligrosidad, por ejemplo).
Coincidencia en la misma empresa
Al principio del artículo mencionábamos que el derecho a disfrutar del permiso por lactancia se reconoce actualmente a ambos progenitores al margen de otras consideraciones como, por ejemplo, si la lactancia es natural o artificial, si uno de los progenitores no está ocupado o si trabajamos a jornada completa o parcial. En este sentido, una de las pocas limitaciones existentes a la hora de acceder al permiso tiene que ver con la circunstancia de que ambos progenitores trabajen en la propia empresa. Durante mucho tiempo se reconoció a las empresas una amplia capacitar para limitar el acceso simultáneo al permiso por lactancia y otras figuras de conciliación como pueden serlo la reducción de jornada o la excedencia por cuidado de hijos. Pero esta situación ha variado de forma importante a raíz de la publicación en julio de ese mismo año del RDL 5/2023. A través de esta norma, se sigue reconociendo la potestad de las empresas para limitar el acceso simultáneo a determinadas medidas de conciliación pero se refuerza el derecho de los progenitores a disfrutarlas al mismo tiempo, especificando que cualquier limitación debe derivar de razones sólidamente fundadas y objetivas relacionadas con el buen funcionamiento de la empresa y debidamente motivadas por escrito. En cualquier caso, el RDL 5/2023 especifica con claridad que la empresa estará obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y preserve debidamente el ejercicio de los derechos de conciliación de los progenitores.
