Una reforma del Estatuto de los Trabajadores impide el despido automático de las personas declaradas en situación de incapacidad permanente. Antes de extinguir el contrato, la empresa deberá ofrecer ajustes o reubicación, reforzando los derechos laborales de las personas con discapacidad.
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Recientemente se ha aprobado una reforma relevante en materia laboral que transforma sustancialmente la situación de las personas trabajadoras declaradas en situación de incapacidad permanente. Hasta ahora, el diagnóstico de gran invalidez o incapacidad permanente, en grado de absoluta o total, comportaba, en la mayoría de los casos, la extinción automática del contrato de trabajo. Esta práctica estaba recogida y amparada en la legislación laboral y se aplicaba casi como un automatismo. Ahora bien, la aprobación de la nueva Ley 2/2025 condiciona profundamente la extinción de estas relaciones laborales y deja de considerar la incapacidad permanente como causa válida per se de despido.
La reforma introduce una nueva lógica: el despido solo será legal si antes se han explorado y agotado todas las vías posibles para adaptar el puesto de trabajo o reubicar a la persona, en coherencia con el deber de garantizar los derechos de las personas con discapacidad, tal y como establece la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Directiva europea 2000/78/CE, que promueve la igualdad en el empleo. Además, cabe mencionar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea conocida como “Ca na Negreta” que, sin duda, ha sido un punto de inflexión clave para impulsar esta reforma. En ella, el TJUE concluyó que el despido automático por incapacidad permanente podía constituir una discriminación por razón de discapacidad, contraria al Derecho europeo. Esta resolución evidenció la necesidad de adaptar la normativa española a los principios de igualdad y no discriminación, propiciando la modificación del Estatuto de los Trabajadores para garantizar una mayor protección para las personas con discapacidad.
1. Cambio normativo clave: nueva redacción del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores
La modificación central afecta al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Antes, la letra e) de este artículo permitía la extinción del contrato cuando se declaraba una incapacidad permanente. Ahora, esta posibilidad se traslada a una nueva letra n), y con una condición fundamental: no se podrá extinguir el contrato de manera directa, sino solo después de comprobar que no hay alternativas viables.
Así, según la norma modificada y ante una resolución de incapacidad permanente:
• La persona trabajadora dispone de 10 días naturales para comunicar por escrito a la empresa si desea continuar la relación laboral.
• Si expresa esta voluntad, la empresa tiene la obligación legal de valorar y aplicar ajustes razonables o, si no es posible, ofrecer un puesto de trabajo alternativo compatible.
• Solo en caso de que la persona no exprese la voluntad de continuar con la relación laboral, si no hay ningún puesto vacante, la persona rechaza el puesto ofrecido, o bien si la adaptación supone una carga excesiva para la empresa, se podrá proceder a extinguir el contrato.
2. ¿Qué son los “ajustes razonables”?
Los ajustes razonables son modificaciones adecuadas y necesarias del puesto de trabajo o de las condiciones laborales que permitan a la persona continuar trabajando pese a su nueva situación y condición de salud. Pueden incluir:
• Cambios físicos o técnicos en el puesto de trabajo.
• Modificaciones en las tareas asignadas.
• Reducciones o adaptaciones de jornada.
• Apoyo a través de formación o herramientas específicas.
Los servicios de prevención de riesgos laborales tienen un papel clave en este proceso. Son los encargados de evaluar las medidas de adaptación, su idoneidad y viabilidad, así como de identificar otros puestos compatibles con la nueva situación de la persona afectada. Este análisis deberá hacerse consultando y contando con el parecer de la representación legal de los trabajadores.
3. ¿Cuándo se considera que hay una carga excesiva para la empresa?
La ley establece una serie de criterios para determinar cuándo una adaptación no es exigible porque supondría una carga excesiva:
• Se valorará el coste económico del ajuste, el tamaño de la empresa, su capacidad financiera y el volumen de negocio.
• No se considerará una carga excesiva si el coste se puede compensar parcial o totalmente con ayudas públicas. Desgraciadamente, cabe decir que, a pesar de esta disposición legal, las ayudas públicas mencionadas son prácticamente inexistentes.
• En empresas pequeñas (menos de 25 personas trabajadoras), la carga se considera excesiva si el coste de adaptación (sin ayudas públicas) supera la cantidad más elevada entre:
◦ La indemnización legal por despido improcedente según el artículo 56.1 ET.
◦ Seis meses del salario bruto de la persona trabajadora.
Es necesario señalar que el umbral establecido para considerar “carga excesiva” el coste de adaptación del puesto de trabajo en empresas de menos de 25 trabajadores puede resultar problemático y poner en cuestión la consecución de los objetivos señalados por la propia norma. Fijar como referencia el coste superior entre la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario puede generar un incentivo para extinguir la relación laboral en lugar de apostar por la inclusión, especialmente en entornos de trabajo donde la adaptación sería viable con un apoyo público adecuado.
4. Suspensión del contrato y plazos
Durante todo este proceso, la relación laboral queda suspendida, pero con reserva del puesto de trabajo. Es decir, la persona no trabaja ni percibe salario de la empresa, pero conserva el derecho a reincorporarse si la adaptación o la reubicación es viable.
La empresa tiene un máximo de tres meses desde la notificación de la resolución de incapacidad para hacer efectiva la adaptación, el cambio de puesto o, en su caso, la extinción del contrato.
5. ¿Qué ocurre con la pensión de incapacidad durante este tiempo?
La reforma también incide en la coordinación con el sistema de la Seguridad Social. A grandes rasgos:
• Cuando se declara la incapacidad permanente, se activa la percepción de la pensión correspondiente a partir de la resolución de la entidad gestora.
• Si, finalmente, la persona continúa trabajando en un puesto adaptado o nuevo incompatible con la pensión, esta se suspende mientras dure la relación laboral activa.
• En cambio, si no hay adaptación o reubicación viable, o si se extingue el contrato, la pensión se mantiene plenamente vigente.
Uno de los puntos evidentemente más problemáticos de la normativa aprobada es la incertidumbre e inseguridad que genera el hecho de considerar incompatible la percepción de la pensión de incapacidad reconocida con el desempeño del nuevo puesto de trabajo provisto por la empresa o la continuidad en las funciones previas con las correspondientes adaptaciones. Una inseguridad que nace del hecho de que el Gobierno ha adquirido el compromiso de presentar una reforma específica sobre la compatibilidad entre trabajo y pensión de incapacidad permanente en el plazo de 6 meses, generando la expectativa de que pueda aprobarse un nuevo marco regulador menos restrictivo que el que nace de esta reforma del Estatuto de los Trabajadores, desincentivando a las personas trabajadoras declaradas en situación de incapacidad permanente a reintegrarse en el mundo laboral.
6. ¿Qué ocurre si hay desacuerdo?
Si el contrato de trabajo acaba extinguiéndose y la persona considera que el despido no está justificado porque no se han agotado las posibilidades reales de adaptación, se puede acudir a los tribunales para impugnar la decisión empresarial. A estos efectos, la reforma establece que los procesos judiciales derivados de esta causa de extinción (artículo 49.1.n ET) tendrán carácter urgente y preferente, es decir, deberían resolverse con mayor celeridad que los procesos laborales habituales.
Conclusión
Con esta reforma, el ordenamiento laboral español da un paso adelante en la protección de los derechos de las personas con discapacidad, pasando de un modelo que las excluía automáticamente del mundo laboral a un enfoque que prioriza la inclusión y la igualdad de oportunidades, suprimiendo del marco legislativo una práctica, la extinción automática y supuestamente justificada del puesto de trabajo, que atentaba de forma flagrante contra el derecho de las personas con discapacidad a no sufrir discriminación ni verse exiliadas de la esfera profesional. Esta nueva visión supone una transformación cultural y legal que invita a entender la discapacidad no como una causa de separación, sino como una condición que puede y debe ser gestionada con medidas adaptativas justas, siempre que sea razonablemente posible, pese a determinadas imprecisiones y carencias legislativas que generan dudas sobre cuál será el verdadero alcance e impacto de la nueva regulación.
