El Gobierno español ha impulsado una profunda reforma de los permisos por nacimiento y parentalidad que, finalmente, satisface y cumple las exigencias del Derecho comunitario europeo en materia de igualdad y corresponsabilidad. Las nuevas medidas también amplían los derechos de las familias monoparentales, después de que el Tribunal Constitucional estableciera que estas eran objeto de discriminación indirecta por razón de género.
.......................................
Con la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, publicado en el BOE el día 30 de julio, que amplía el permiso por nacimiento y cuidado y reconoce el derecho de las progenitoras sin pareja a disfrutar del permiso que hubiera correspondido a una segunda progenitora, el Estado español completa la tardía transposición al ordenamiento jurídico nacional de la Directiva (UE) 2019/1158, que establece los fundamentos para una política comunitaria de conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores.
Además de adecuar la legislación española a las exigencias de la Unión Europea —y poner fin así al procedimiento sancionador que afectaba al Estado español por el retraso injustificado en hacerlo—, el mencionado Real Decreto-ley también recoge e incorpora reivindicaciones sociales y jurisprudenciales recientes, especialmente en relación al reconocimiento de los derechos de las familias monoparentales. En este sentido, cabe destacar la sentencia 140/2024 del Tribunal Constitucional, que reconoce el derecho de estas familias a disfrutar de un permiso por nacimiento igualitario. Una importantísima resolución que tiene su origen en un recurso impulsado por Col·lectiu Ronda denunciando la situación de agravio hacia los menores y la discriminación estructural que sufrían estas unidades familiares, encabezadas en su inmensa mayoría por mujeres que afrontan la crianza en solitario.
Principales novedades: más tiempo, flexibilidad e igualdad
Junto a las medidas que afectan a las familias monoparentales, la reforma despliega efectos, principalmente, sobre la duración del permiso por nacimiento y cuidado y la configuración del permiso parental no retribuido. A continuación, se detallan las principales características de cada uno.
1. Permiso por Nacimiento y Cuidado (incluyendo Adopción, Guarda con fines de adopción y Acogimiento)
Este permiso se incrementa en su duración y mantiene la percepción íntegra de los ingresos ordinarios (100% de la base reguladora). El coste es asumido por la Seguridad Social, manteniéndose una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
-
Duración General:
La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, que incluye el parto y el cuidado del menor, será de diecinueve semanas para la madre biológica y para el progenitor diferente de la madre biológica.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, la duración será también de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
-
Duración en casos específicos:
Familias Monoparentales: En el caso de una única persona progenitora, el período de suspensión se amplía a treinta y dos semanas. Esta ampliación busca garantizar la igualdad del menor respecto a quienes se encuentran en unidades familiares biparentales y reforzar la igualdad entre hombres y mujeres, ya que la mayoría de las familias monoparentales están encabezadas por mujeres.
Parto Prematuro u Hospitalitzación del Neonato: El permiso podrá ampliarse en tantos días como el neonato esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Nacimientos o Adopciones Múltiples o Discapacidad: El permiso se ampliará en dos semanas más para ambos progenitores (una para cada uno) en los casos de nacimiento o adopción múltiples, o discapacidad del hijo.
-
Distribución del Permiso:
Seis semanas deberán disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del parto (o resolución judicial/decisión administrativa en adopción/acogimiento).
Once semanas (o veintidós en caso de monoparentalidad) podrán distribuirse a voluntad del trabajador, en períodos semanales acumulados o interrumpidos, desde la finalización de la suspensión obligatoria hasta que el menor cumpla doce meses. La madre biológica podrá anticipar su disfrute hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
Dos semanas (o cuatro en caso de monoparentalidad) adicionales para el cuidado del menor, que podrán distribuirse a voluntad del trabajador, en períodos semanales acumulados o interrumpidos, hasta que el menor cumpla ocho años.
-
Condiciones del disfrute:
Es un derecho individual de la persona trabajadora e intransferible al otro progenitor.
Las semanas no obligatorias (las 11/22 y las 2/4) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho.
Si ambos progenitores trabajan para la misma empresa, la dirección podrá limitar el disfrute simultáneo por razones fundadas y objetivas.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se reducirá, salvo que se solicite la reincorporación después de las seis semanas obligatorias de descanso.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o la parte restante del permiso.
Aplicación Retroactiva: Las dos semanas (cuatro en caso de monoparentalidad) de suspensión del contrato de trabajo por cuidados parentales, que pueden disfrutarse hasta los ocho años del menor, se aplicarán retroactivamente a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024. El disfrute y la prestación económica correspondiente podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
-
Subsidio por nacimiento y cuidado de menor (para personas sin período mínimo de cotización):
Para las personas trabajadoras incluidas en el Régimen General que, aun cumpliendo los requisitos generales para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, no reúnen el período mínimo de cotización, existe un subsidio específico.
La cuantía de este subsidio tendrá la consideración de no contributiva. Su cuantía será igual al 100% del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada sea de cuantía inferior, en cuyo caso se aplicará esta base inferior. Por tanto, en estos casos, no siempre es el 100% de la base reguladora si esta es superior al IPREM.
2. Permiso Parental por Cuidado de Hijo/a o Menor Acogido
Este permiso es diferente del permiso de nacimiento ampliado y tiene las siguientes características:
Carácter No Retribuido: Este permiso no tendrá carácter retribuido. Las semanas retribuidas exigidas por la Directiva (UE) 2019/1158 se consideran ya cubiertas con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidado y el permiso por lactancia acumulada
Duración: Tendrá una duración no superior a ocho semanas.
-
Condicions del disfrute:
Puede disfrutarse de forma continua o discontinua
Puede disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Puede disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años.
Es un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, sin que pueda transferirse.
La persona trabajadora deberá comunicar a la Administración, con una antelación de quince días, la fecha de inicio y fin del disfrute, y se realizará por semanas completas.
Cuando ambos progenitores tengan derecho al permiso por el mismo sujeto y hecho causante, y la solicitud altere seriamente el funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y ofreciendo una alternativa más flexible.
En resumen, la nueva regulación incrementa significativamente la duración del permiso por nacimiento y cuidado, especialmente para familias monoparentales, y garantiza la retribución de estas semanas, mientras que el permiso parental de ocho semanas se mantiene sin retribución. Esta reforma enriquece el marco de permisos para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad, avanzando en la igualdad real en el ámbito laboral.
