En el mundo del Derecho Laboral se habla de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando la empresa pretende imponer una alteración significativa de cualquiera de los aspectos fundamentales de la relación laboral. ¿Estamos obligados a acceptar estos cambios?
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En general, hablamos de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando nos encontramos ante cambios que afectan a la jornada de trabajo, al horario, a nuestras funciones o a la retribución pero éste no es un listado exhaustivo y limitado y se considera una modificación sustancial cualquier alteración que afecte a un elemento trascendente del contrato de trabajo.
La legislación establece diferentes requisitos a las empresas que pretendan impulsar una de estas modificaciones que pueden llegar a suponer que veamos reducido nuestro salario o modificado el horario, entre otras afectaciones. El primero de estos requisitos es que será necesario demostrar la existencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción que justifiquen la necesidad de la medida. Es decir, no puede imponerse una modificación sustancial de forma arbitraria.
Además, la modificación sólo podrá tramitarse de forma individual cuando en un período de 90 días no afecte a un determinado porcentaje de la plantilla. En el caso de las empresas de menos de 100 trabajadores, la inmensa mayoría de las que existen en el país, la modificación deberá tramitarse a través de un procedimiento colectivo cuando en el plazo de los mencionados 90 días afecte al menos a 10 personas. La consecuencia de incumplir con este requisito es que la medida se considera nula y debe dejar de aplicarse y desplegar efectos, restituyendo las condiciones de trabajo previas a la modificación.
Por último, también es un requisito imprescindible para ser considerada válida que la empresa notifique la modificación al trabajador afectado por escrito y con un preaviso mínimo de 15 días.
¿Qué podemos hacer si se nos aplica una modificación sustancial?
Si la modificación en cuestión se ha tramitado legalmente cumpliendo con los requisitos que le hemos explicado, la persona afectada puede actuar de tres formas diferentes: aceptar la medida, impugnar judicialmente la decisión empresarial o rescindir su contrato con derecho a una indemnización ya acceder a la situación legal de desempleo.
La opción de aceptarla no requiere ninguna explicación adicional. Respecto a la segunda, la impugnación judicial, disponemos de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial a contar desde la notificación de la modificación. En este caso, será un juzgado de lo social quien decidirá si la modificación es procedente o no lo es con la consecuencia de que si se valora improcedente, la empresa deberá retirarla y restablecer las condiciones laborales previas. Si la modificación se declara improcedente pero el empresario incumple la obligación de reintegrarnos a las condiciones laborales previas, la persona trabajadora tendrá derecho a rescindir su contrato y extinguir voluntariamente la relación laboral percibiendo la indemnización que corresponde a los despidos improcedentes (33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).
El derecho a rescindir nuestro contrato se mantiene, incluso, en caso de que la modificación impugnada se declare procedente y siempre que afecte a: a) jornada de trabajo b) horario y distribución del tiempo de trabajo c) régimen de trabajo a turnos d) retribución o e) sistema de trabajo.
En todos estos casos, aunque se declare que la medida está justificada, podremos rescindir el contrato y acceder a la situación legal de desempleo con derecho a percibir la correspondiente prestación. Eso sí, cuando ésta sea la situación, la indemnización que percibiremos será de 20 días de salario por año trabajado con un tope de tan sólo 9 mensualidades.
