Regulación de la videovigilancia o derecho a la desconexión digital entre las principales novedades
La entrada en vigor de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y de Derechos Digitales incorpora significativas novedades que afectan a la regulación del derecho a la intimidad en el entorno laboral
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Tras su aprobación por parte del pleno del Congreso y posterior ratificación en el Senado, ha entrado definitivamente en vigor la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y de Derechos Digitales que traspone a la normativa estatal y regula algunos de los preceptos contenidos en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) del Parlamento y del Consejo de Europa, en vigor desde el pasado 25 de mayo de 2018.
La extensa norma contiene diversos artículos, concretamente los comprendidos entre el 87 y el 91, que se refieren específicamente a las garantías y obligaciones que comprometen tanto a empresas como a trabajadores y trabajadoras en el ámbito de la gestión y protección de los denominados derechos digitales.
A continuación, incorporamos una breve síntesis de las principales novedades que, de ahora en adelante, debemos tener en cuenta:
a) Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
Si bien la norma establece que los trabajadores tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición, la nueva ley también certifica que el empleador podrá acceder a los contenidos derivados de este uso con la finalidad de “controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales” o “garantizar la integridad de dichos dispositivos”.
Para mantener el equilibrio entre el derecho a la intimidad y la potestad de control de la empresa, la Ley obliga a los empleadores a a “establecer criterios de utilización” que respeten “los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. Especifica que en la elaboración de estos criterios deberán participar los representantes de los trabajadores.
En caso de que la empresa haya acordado permitir el uso con fines privados de los medios digitales que pone a disposición de sus empleados, también insta a establecer “de modo preciso” qué usos privados son los permitidos o en qué periodos podremos emplear estos medios para usos no laborales.
b) Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral
Sin duda, una de las principales novedades de la ley en materia laboral. Se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores fuera de su jornada laboral con el fin de respetar su derecho al descanso, la conciliación y su intimidad personal y familiar. Este derecho será objeto de especial protección en el caso de las personas que trabajen a distancia, ya sea parcial o totalmente.
A la hora de regular cómo se aplicará el derecho a la desconexión digital en el seno de las empresas, la nueva ley tan solo indica que se ajustará a lo establecido en la negociación colectiva o a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La empleadora deberá informar a los trabajadores de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión que haya acordado con sus representantes así como de las acciones “de formación y sensibilización” dirigidas a fomentar un “uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.
c) Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo
La nueva regulación del uso por parte de las empresas de estos sistemas de vigilancia y control establecidos contenida en la Ley de Protección de Datos en el Ámbito Laboral no contribuirá, con toda seguridad, a acabar con la polémica y la controversia judicial que sigue suscitando a cuenta de cuándo considerar que se están respetando los principios de “proporción” e “intervención mínima”.
La norma mantiene el derecho de las empresas a utilizar la videovigilancia en funciones de control de las obligaciones laborales y defensa del patrimonio propio siempre y cuando se haya informado “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida” y excluyendo la posibilidad “en ningún caso” de instalar estos dispositivos en “lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”.
Con todo, la norma reserva una definición especial de lo que considera información “clara y precisa” a los trabajadores respecto a la utilización de dispositivos de videovigilancia para aquellos supuestos en los que las cámaras o micros instalados hayan captado “la comisión flagrante de un acto ilícito” por los trabajadores. En estos casos, la Ley prevé cumplido el deber de informar “mediante la colocación de un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercer los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento UE [derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición]”.
d) Derecho a la intimidad frente la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral
Autoriza su uso por parte de las empresas de nuevo con la finalidad de control de las obligaciones laborales con el único requisito de que exista una comunicación previa “acerca de la existencia y características de estos dispositivos” y sobre “el posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.
e) Derechos digitales en la negociación colectiva
El último de los artículos de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y de Derechos Digitales que hace referencia explícita al entorno de trabajo establece que “los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y las libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.
Una regulación excesivamente laxa que ofrece pocas garantías
La entrada en vigor de esta normativa es probable que no contribuya excesivamente a regular el choque de legitimidades que de forma cada vez más habitual se da en los centros de trabajo entre el derecho a la intimidad y la propia imagen de los trabajadores y la vocación de control por parte de las empresas a la hora de asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus empleados. A pesar de que se mantienen algunas referencias a la obligación de adoptar medidas de control de forma “proporcionada”, lo cierto es que estas referencias son inconcretas y aparecen poco desarrolladas. Por contra, la adopción de mecanismos de control queda únicamente sujeta a referencias igualmente poco precisas a la obligación del empleador de informar de la existencia y utilización de estos mecanismos, sin que se articulen los mecanismos necesarios que permitan oponerse a un hipotético uso que no se ajuste a la mencionada “proporcionalidad” o que no se perciba como la formula de control y supervisión “menos invasiva” posible.
Legislar contra el criterio del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH)
Especialmente polémica resulta la referencia explícita que se hace al hecho de que en caso de que las cámaras de videovigilancia capten la comisión de un “acto ilícito” se considerará que la simple colocación de un cartel avisando de la existencia de cámaras dará por cumplido el deber de informar. Básicamente, esto significa introducir en el redactado de la nueva LOPD el polémico criterio que exhibió el Tribunal Constitucional en el denominado “caso Bershka”. El TC otorgó su aval al despido de una empleada de esta cadena por la supuesta comisión de un robo captado mediante la instalación de unas cámaras de seguridad de cuya existencia no se informó la plantilla del establecimiento. A criterio del Constitucional, el hecho de que en el escaparate de la tienda figurara un cartel con una referencia genérica a la existencia de videovigilancia en el interior del comercio era una medida suficiente para salvaguardar el derecho la intimidad de la empleada despedida.
Este criterio, sin embargo, ha sido objeto de reprobación por parte del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la sentencia del caso “López Ribalda”. Para Estrasburgo, la empresa está obligada a informar a los trabajadores de forma clara y precisa sobre el hecho de estar siendo grabados mediante cámaras de videovigilancia y que, por tanto, éstas no tienen la exclusiva finalidad de prevenir posibles robos por parte de los clientes sino también la de registrar los movimientos y/o conversaciones de los empleados.
Precisamente, contra esta sentencia del TEDH, en la que Colectivo Ronda ejerció la defensa de las trabajadoras afectadas, presentó un recurso el Estado español que está pendiente de resolución por parte de la Gran Sala en la que los abogados del Estado defienden la tesis del TC ahora convertida en ley. Una muestra más de la escasa consideración que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos merece al Estado y, seguramente, el inicio de un nuevo, largo y complejo periplo judicial contra una nueva vulneración de nuestro derecho como trabajadores a preservar la intimidad en el lugar de trabajo.
