Vacances, ERTOs i Covid-19


La proximitat de l’estiu i la incertesa general respecte la situació laboral de milions de persones, especialment les afectades per ERTOs, ha generat molts dubtes i no pocs conflictes relacionats amb el dret al gaudi de les vacances de treballadors i treballadores.

A mida que s’aproximen els mesos d’estiu, període tradicional de vacances per a la majoria de treballadors i treballadores, els dubtes i les consultes rebudes en relació al gaudi d’aquest dret íntimament inserit i vinculat al dret essencial al descans no han deixat d’augmentar, especialment entre les persones que s’han vist afectades o continuen estant-ho per suspensions de contracte o reduccions de jornada.

Per tal de clarificar aquests dubtes, analitzem breument alguns dels interrogants més recurrents i habituals, a banda de repassar els conceptes bàsics que cal tenir present sobre la generació, retribució i gaudi dels dies de vacances. Sobre aquesta qüestió és important recordar que els convenis col·lectius poden incloure disposicions que regulin de forma específica determinats aspectes vinculats al dret a les vacances, matisant ampliant o concretant el marc regulador general.

Vacances: conceptes bàsics

a) Quant duren les vacances?

La durada de les vacances és la pactada al conveni col·lectiu o mitjançant contracte individual. Aquesta llibertat d’acord està limitada per disposicions d’obligat seguiment com ara, per exemple, que en cap cas es podrà pactar una durada inferior a 30 dies o que, com a norma general, el seu gaudi s’ha de fer durant l’any natural, és a dir, entre l’1 de gener i el 31 de desembre. Aquesta mesura, però, es desactiva en determinats supòsits com ara, per exemple, els períodes de baixa per maternitat o incapacitat temporal, que permetrien traslladar les vacances a l’any següent si el període acordat coincideix total o parcialment amb el de maternitat.

Els dies de vacances es meriten a raó de 2,5 dies per mes treballat. El gaudi de les vacances no ha de ser per períodes continuats i tenim dret a dividir el nostre període vacacional al llarg de l’any sempre i quan com a mínim un d’aquests períodes tingui una durada superior a dues setmanes.

b) Caràcter obligatori

El dret a fer vacances és irrenunciable per part del treballador/a. És un dret del qual no podem disposar a voluntat perquè s’integra, com esmentàvem al principi, dins el dret més ampli al descans i la protecció de la salut. En cap cas i sota cap circumstància el treballador pot desistir del dret que l’assisteix a fer vacances ni substituir aquest període de descans per retribució i temps de treball. Empreses i treballadors no són lliures per arribar a uns acords en aquest sentit que serien nuls de ple dret i suposarien una vulneració de drets fonamentals.

c) Determinació del període de gaudi

Aquesta qüestió sí depèn de l’acord entre les parts. El període de gaudi de les vacances és fruit del pacte entre el treballador/a i la seva empresa i ha de mirar de ser compatible amb els interessos dels primers i les necessitats organitzatives de la segona. Ni l’empresa pot imposar la seva voluntat ni podem fer-ho unilateralment nosaltres com a treballadors/es. De fet, l’absència en concepte de vacances sense acord amb l’empresa seria causa d’acomiadament per raons disciplinàries com a conseqüència de la inassistència injustificada al lloc de treball.

La norma general especifica que la concreció dels períodes de vacances s’ha de realitzar amb una antelació mínima de 2 mesos. L’empresa només pot pretendre modificar les dates acordades si existeix una sòlida causa objectiva que obligui a fer-ho. Si la proposta de modificació arriba quan queden menys de 2 mesos per a l’inici del període acordat prèviament, el canvi de dates només es podrà fer mitjançant acord amb el treballador/a, que pot negar-se a alterar els seus plans. Per contra, si la proposta es realitza amb una antelació superior als 2 mesos respecte l’inici de les vacances, si no es dóna acord entre les parts, l’empresa podrà imposar el canvi però els treballadors/es tindran dret a impugnar judicialment la decisió si consideren que les raons per a la modificació no estan justificades i reclamar una indemnització pels perjudicis soferts que puguin derivar, per exemple, de la necessitat de cancel·lar reserves ja abonades.

De nou, cal recordar que molts convenis col·lectius inclouen disposicions relacionades amb els períodes vacacionals en el sentit de, per exemple, excloure la possibilitat de fer vacances durant determinats períodes de l’any d’especial necessitat productiva per a les empreses d’un sector.

d) Resolució de conflictes en relació a la fixació dels períodes de vacances

La discrepància o la manca d’acord a la hora de pactar el període de gaudi de les vacances es resol davant la jurisdicció social a través d’un procediment especial, preferent i sumari. Davant la resolució del jutjat, les parts no podran presentar recurs.

Aquest procediment especial se circumscriu, com hem dit, als conflictes que deriven de la fixació del període de vacances i no a la resta de disputes que puguin tenir per causa el dret de vacances, que es resoldran mitjançant procediment ordinari i ja sense caràcter preferent.

Les vacances i la crisi del Covid-19

Al marge d’aquests conceptes generals que acabem d’analitzar breument, la situació generada per la propagació de la Covid-19 i l’impacte sobre l’activitat productiva de centenars de milers d’empreses ha generat dubtes específics que tenen a veure, principalment, amb les afectacions que genera el fet d’estar en situació de suspensió o reducció de jornada sobre el dret a gaudi de les vacances.

1) Modificar les dates de les vacances com a conseqüència d’un ERTO

Si en el moment d’iniciar les vacances acordades ens trobem afectat per un ERTO de suspensió de jornada, aquestes quedaran cancel·lades i el gaudi de les vacances postergat. Si es volgués mantenir el període incialment establert, el treballador/a hauria de ser desafectat i la retribució corresponent al període vacacional aniria a càrrec de l’empresa, doncs la desafectació implicaria el cessament del cobrament de la prestació de desocupació.

En cas que L’ERTO no sigui de suspensió sinó de reducció de jornada, les vacances es desenvoluparan amb normalitat durant el període acordat prèviament. Per modificar aquesta situació, serà necessari l’acord entre les parts.

2) Es generen dies de vacances mentre s’està en situació d’ERTO?

Si ens trobem davant una situació de suspensió de contractes, i en termes generals, la resposta és 'no', tot i que és possible que per conveni o mitjançant acord d’empresa s’hagi pactat quelcom de diferent. En absència d’acord o clàusula convencional, mentre es perllongui la situació de suspensió no es generen vacances, malgrat es continua cotitzant a la Seguretat Social.

Per contra, i pel que fa als expedients de reducció de jornada, es continuen meritant dies de vacances.

3) En cas de reducció de jornada, els dies meritats durant el període de reducció es gaudeixen com a dies sencers de vacances?

Sí, els dies de vacances sempre es comptabilitzen i es gaudeixen com a dies sencers i no pas proporcionalment segons la jornada que no ha estat reduïda. Si un treballador, per posar un exemple, ha estat empleat en una empresa a jornada completa durant els mesos de febrer i març i després a l’abril ha vist reduïda la seva jornada un 50%, haurà generat 7.5 dies de vacances (2.5 x 3, malgrat la reducció del mes d'abril) i, per tant, el dret a gaudir de 8 dies complets.

Això sí, tot i gaudir-se com a dies complets, les jornades de vacances meritades durant la reducció de jornada es retribuiran en proporció a la jornada treballada.

A mida que s’aproximen els mesos d’estiu, període tradicional de vacances per a la majoria de treballadors i treballadores, els dubtes i les consultes rebudes en relació al gaudi d’aquest dret íntimament inserit i vinculat al dret essencial al descans no han deixat d’augmentar, especialment entre les persones que s’han vist afectades o continuen estant-ho per suspensions de contracte o reduccions de jornada.

Per tal de clarificar aquests dubtes, analitzem breument alguns dels interrogants més recurrents i habituals, a banda de repassar els conceptes bàsics que cal tenir present sobre la generació, retribució i gaudi dels dies de vacances. Sobre aquesta qüestió és important recordar que els convenis col·lectius poden incloure disposicions que regulin de forma específica determinats aspectes vinculats al dret a les vacances, matisant ampliant o concretant el marc regulador general.

Vacances: conceptes bàsics

a) Quant duren les vacances?

La durada de les vacances és la pactada al conveni col·lectiu o mitjançant contracte individual. Aquesta llibertat d’acord està limitada per disposicions d’obligat seguiment com ara, per exemple, que en cap cas es podrà pactar una durada inferior a 30 dies o que, com a norma general, el seu gaudi s’ha de fer durant l’any natural, és a dir, entre l’1 de gener i el 31 de desembre. Aquesta mesura, però, es desactiva en determinats supòsits com ara, per exemple, els períodes de baixa per maternitat o incapacitat temporal, que permetrien traslladar les vacances a l’any següent si el període acordat coincideix total o parcialment amb el de maternitat.

Els dies de vacances es meriten a raó de 2,5 dies per mes treballat. El gaudi de les vacances no ha de ser per períodes continuats i tenim dret a dividir el nostre període vacacional al llarg de l’any sempre i quan com a mínim un d’aquests períodes tingui una durada superior a dues setmanes.

b) Caràcter obligatori

El dret a fer vacances és irrenunciable per part del treballador/a. És un dret del qual no podem disposar a voluntat perquè s’integra, com esmentàvem al principi, dins el dret més ampli al descans i la protecció de la salut. En cap cas i sota cap circumstància el treballador pot desistir del dret que l’assisteix a fer vacances ni substituir aquest període de descans per retribució i temps de treball. Empreses i treballadors no són lliures per arribar a uns acords en aquest sentit que serien nuls de ple dret i suposarien una vulneració de drets fonamentals.

c) Determinació del període de gaudi

Aquesta qüestió sí depèn de l’acord entre les parts. El període de gaudi de les vacances és fruit del pacte entre el treballador/a i la seva empresa i ha de mirar de ser compatible amb els interessos dels primers i les necessitats organitzatives de la segona. Ni l’empresa pot imposar la seva voluntat ni podem fer-ho unilateralment nosaltres com a treballadors/es. De fet, l’absència en concepte de vacances sense acord amb l’empresa seria causa d’acomiadament per raons disciplinàries com a conseqüència de la inassistència injustificada al lloc de treball.

La norma general especifica que la concreció dels períodes de vacances s’ha de realitzar amb una antelació mínima de 2 mesos. L’empresa només pot pretendre modificar les dates acordades si existeix una sòlida causa objectiva que obligui a fer-ho. Si la proposta de modificació arriba quan queden menys de 2 mesos per a l’inici del període acordat prèviament, el canvi de dates només es podrà fer mitjançant acord amb el treballador/a, que pot negar-se a alterar els seus plans. Per contra, si la proposta es realitza amb una antelació superior als 2 mesos respecte l’inici de les vacances, si no es dóna acord entre les parts, l’empresa podrà imposar el canvi però els treballadors/es tindran dret a impugnar judicialment la decisió si consideren que les raons per a la modificació no estan justificades i reclamar una indemnització pels perjudicis soferts que puguin derivar, per exemple, de la necessitat de cancel·lar reserves ja abonades.

De nou, cal recordar que molts convenis col·lectius inclouen disposicions relacionades amb els períodes vacacionals en el sentit de, per exemple, excloure la possibilitat de fer vacances durant determinats períodes de l’any d’especial necessitat productiva per a les empreses d’un sector.

d) Resolució de conflictes en relació a la fixació dels períodes de vacances

La discrepància o la manca d’acord a la hora de pactar el període de gaudi de les vacances es resol davant la jurisdicció social a través d’un procediment especial, preferent i sumari. Davant la resolució del jutjat, les parts no podran presentar recurs.

Aquest procediment especial se circumscriu, com hem dit, als conflictes que deriven de la fixació del període de vacances i no a la resta de disputes que puguin tenir per causa el dret de vacances, que es resoldran mitjançant procediment ordinari i ja sense caràcter preferent.

Les vacances i la crisi del Covid-19

Al marge d’aquests conceptes generals que acabem d’analitzar breument, la situació generada per la propagació de la Covid-19 i l’impacte sobre l’activitat productiva de centenars de milers d’empreses ha generat dubtes específics que tenen a veure, principalment, amb les afectacions que genera el fet d’estar en situació de suspensió o reducció de jornada sobre el dret a gaudi de les vacances.

1) Modificar les dates de les vacances com a conseqüència d’un ERTO

Si en el moment d’iniciar les vacances acordades ens trobem afectat per un ERTO de suspensió de jornada, aquestes quedaran cancel·lades i el gaudi de les vacances postergat. Si es volgués mantenir el període incialment establert, el treballador/a hauria de ser desafectat i la retribució corresponent al període vacacional aniria a càrrec de l’empresa, doncs la desafectació implicaria el cessament del cobrament de la prestació de desocupació.

En cas que L’ERTO no sigui de suspensió sinó de reducció de jornada, les vacances es desenvoluparan amb normalitat durant el període acordat prèviament. Per modificar aquesta situació, serà necessari l’acord entre les parts.

2) Es generen dies de vacances mentre s’està en situació d’ERTO?

Si ens trobem davant una situació de suspensió de contractes, i en termes generals, la resposta és 'no', tot i que és possible que per conveni o mitjançant acord d’empresa s’hagi pactat quelcom de diferent. En absència d’acord o clàusula convencional, mentre es perllongui la situació de suspensió no es generen vacances, malgrat es continua cotitzant a la Seguretat Social.

Per contra, i pel que fa als expedients de reducció de jornada, es continuen meritant dies de vacances.

3) En cas de reducció de jornada, els dies meritats durant el període de reducció es gaudeixen com a dies sencers de vacances?

Sí, els dies de vacances sempre es comptabilitzen i es gaudeixen com a dies sencers i no pas proporcionalment segons la jornada que no ha estat reduïda. Si un treballador, per posar un exemple, ha estat empleat en una empresa a jornada completa durant els mesos de febrer i març i després a l’abril ha vist reduïda la seva jornada un 50%, haurà generat 7.5 dies de vacances (2.5 x 3, malgrat la reducció del mes d'abril) i, per tant, el dret a gaudir de 8 dies complets.

Això sí, tot i gaudir-se com a dies complets, les jornades de vacances meritades durant la reducció de jornada es retribuiran en proporció a la jornada treballada.