Permiso de cinco días por hospitalización: las sentencias que han ampliado y aclarado este derecho laboral

¿Qué ocurre si una persona trabajadora necesita cuidar de dos familiares hospitalizados durante el mismo año? ¿Se puede seguir disfrutando del permiso hasta agotarlo cuando el familiar recibe el alta hospitalaria, pero todavía necesita atención en su domicilio? ¿Es obligatorio empezar a disfrutar de los cinco días en el momento exacto de la hospitalización?

Estas son algunas de las cuestiones que han generado conflictos entre empresas y trabajadores desde que, en 2023, se amplió a cinco días el permiso retribuido por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario que regula el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la norma representa un avance importante en materia de conciliación, su aplicación práctica no ha estado exenta de controversias. Durante los últimos años, distintas resoluciones judiciales han ido delimitando el contenido de este derecho y corrigiendo interpretaciones empresariales que restringían su ejercicio. La más reciente es la sentencia 753/2026, de 25 de septiembre, del Tribunal Supremo, que ha vuelto a reforzar la protección de las personas trabajadoras frente a dos de las principales prácticas restrictivas de las empresas: limitar el permiso a un máximo de cinco días al año y darlo por finalizado automáticamente cuando el familiar abandona el hospital.

Un derecho que tiene su origen en la normativa europea

La configuración actual del permiso tiene su origen en la Directiva europea 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y personas cuidadoras.

Esta directiva estableció la obligación de los Estados miembros de garantizar un permiso de al menos cinco días laborables al año para atender a familiares o personas convivientes que necesitaran asistencia por motivos médicos graves, permitiendo que las legislaciones nacionales establecieran condiciones más favorables.

En España, esta previsión se incorporó mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que modificó el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

La reforma amplió un derecho que ya existía anteriormente, pero que hasta entonces tenía una duración general de dos días, ampliables a cuatro cuando era necesario un desplazamiento. Con la nueva regulación, el permiso pasó a ser de cinco días retribuidos y también se amplió el conjunto de personas que pueden dar lugar a su reconocimiento, incluyendo a las parejas de hecho y a determinadas personas convivientes sin vínculo familiar.

Sin embargo, la redacción de la norma, probablemente menos precisa de lo que hubiera sido deseable, dejó abiertas diversas cuestiones e interrogantes sobre las condiciones para disfrutar del permiso que han acabado llegando a los tribunales.

Cinco días por cada situación que justifica el permiso, no cinco días al año

Una de las controversias más relevantes ha sido determinar si los cinco días constituyen un máximo anual o si el derecho se genera nuevamente cada vez que se produce una situación que justifica el permiso.

Algunas empresas defendían que, dado que la directiva europea habla de cinco días anuales, las personas trabajadoras no podían superar ese límite aunque durante el año tuvieran que afrontar distintas situaciones de hospitalización o enfermedad grave de familiares.

El Tribunal Supremo ha rechazado esta interpretación en una reciente sentencia en la que establece con claridad que la normativa europea únicamente fija un mínimo de protección que deben respetar las distintas legislaciones nacionales (los mencionados cinco días), pero en ningún caso impide que la normativa española reconozca derechos más amplios a favor de las personas trabajadoras. De este modo, dado que el Estatuto de los Trabajadores no fija ningún límite anual para disfrutar de este permiso, la resolución considera que cada nuevo hecho causante genera el derecho a un nuevo permiso de hasta cinco días retribuidos, siempre que se cumplan los requisitos legalmente establecidos.

Esto significa, por ejemplo, que una persona que haya utilizado el permiso por la hospitalización de su madre puede volver a solicitarlo si, meses después, su padre padece una enfermedad grave que justifica una nueva ausencia laboral.

La sentencia, sin embargo, no resuelve expresamente si varias hospitalizaciones derivadas de un mismo proceso patológico constituyen hechos causantes independientes, una cuestión que todavía puede generar controversia y que, con toda seguridad, deberá ser analizada nuevamente por los tribunales.

El alta hospitalaria no significa que haya desaparecido la necesidad de cuidados

Otro de los conflictos recurrentes ha sido determinar qué ocurre cuando el familiar recibe el alta hospitalaria antes de que hayan transcurrido los cinco días de permiso. En este ámbito, la jurisprudencia ha ido consolidando una distinción fundamental: el alta hospitalaria no equivale necesariamente al alta médica.
Una persona puede abandonar el centro hospitalario y seguir necesitando reposo, tratamiento o asistencia en su domicilio. En estos casos, el hecho de que haya finalizado el ingreso no significa que hayan desaparecido las necesidades que justifican el permiso laboral.

Así lo ha interpretado reiteradamente el Tribunal Supremo, consolidando una interpretación de la norma según la cual, cuando después de la hospitalización persiste una situación que requiere cuidados, como un reposo domiciliario prescrito médicamente, el permiso no puede darse por finalizado automáticamente.

Esto no significa, sin embargo, que el derecho sea incondicional y que no pueda finalizar antes de agotar los cinco días cuando desaparece la causa que lo justifica, por ejemplo, cuando se produce el alta médica de la persona y ya no subsiste la necesidad de atención.

¿Cuándo empieza el permiso? No necesariamente el día de la hospitalización

La jurisprudencia también ha aportado mayor flexibilidad a la hora de determinar en qué momento se puede empezar a disfrutar de los días de permiso. La sentencia 126/2026, de 4 de febrero, del Tribunal Supremo estableció que el inicio del permiso no tiene por qué coincidir necesariamente con el día en que se produce la hospitalización ni con el primer día laborable posterior.
El tribunal considera que las necesidades de atención y asistencia pueden prolongarse en el tiempo y que las personas trabajadoras deben disponer de cierto margen para organizar los cuidados de manera adecuada.

Por tanto, mientras persista la situación que justifica el permiso, su inicio puede adaptarse a las necesidades reales de asistencia, sin quedar sujeto a una regla empresarial rígida que obligue a comenzarlo inmediatamente.

También se ha aclarado otra cuestión esencial: los cinco días deben computarse como días laborables, no naturales. Este criterio ya fue defendido por la Audiencia Nacional en una sentencia de enero de 2024, que rechazó la validez de una disposición de un convenio colectivo que establecía que el permiso se computaba en días naturales.

Las empresas no pueden imponer requisitos adicionales que la ley no contempla

Otra de las cuestiones que ha analizado el Tribunal Supremo es qué requisitos pueden exigir las empresas para reconocer el derecho al permiso. Así lo hizo, por ejemplo, al dictar una sentencia en la que consideraba ilegal la práctica de una empresa que condicionaba el disfrute del permiso retribuido a demostrar la convivencia con el familiar o acreditar que la persona trabajadora era quien asumía personalmente las tareas de cuidado. En esta resolución, el Alto Tribunal distinguía entre los familiares incluidos expresamente en el Estatuto de los Trabajadores y las demás personas convivientes.

Cuando se trata del cónyuge, la pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado previstos legalmente, la empresa no puede exigir requisitos adicionales de convivencia ni una acreditación específica de la condición de cuidador. En cambio, cuando el permiso se solicita para atender a una persona sin los vínculos familiares previstos en la norma, sí es necesario acreditar la convivencia y la necesidad de cuidados efectivos, porque son condiciones expresamente establecidas por la ley.

En todos los casos, la persona trabajadora debe comunicar y justificar adecuadamente la situación que da derecho al permiso.

Un derecho que necesita criterios claros para evitar nuevos conflictos

Las resoluciones dictadas durante los últimos años muestran hasta qué punto la aplicación de un derecho aparentemente sencillo puede convertirse en una fuente de conflictos laborales cuando las normas no definen con suficiente precisión las condiciones para ejercerlo.

La intervención de los tribunales ha permitido corregir interpretaciones restrictivas y reforzar una idea fundamental: el permiso retribuido por hospitalización o enfermedad grave no es una concesión voluntaria de la empresa, sino un derecho reconocido legalmente para proteger las necesidades de atención y cuidado en el ámbito familiar. Pero el hecho de que hayan sido necesarias tantas resoluciones judiciales también pone de manifiesto la conveniencia de establecer criterios normativos más claros, que ofrezcan seguridad jurídica tanto a las personas trabajadoras como a las empresas y eviten que cada nueva situación de necesidad se convierta en motivo de disputa.

El derecho a cuidar no debería depender de la capacidad de cada persona para defenderlo ante la empresa o, en última instancia, ante los tribunales.

En una sociedad en la que las responsabilidades familiares y las tareas de cuidado siguen distribuyéndose de manera desigual, especialmente en perjuicio de las mujeres, garantizar el ejercicio efectivo de estos permisos es también una cuestión de igualdad.

Porque conciliar la vida laboral con la necesidad de cuidar a las personas que queremos no debería ser un privilegio ni un motivo de conflicto, sino un derecho que podamos ejercer con plenas garantías.