Los despidos colectivos no son inevitables
El incremento de los despidos colectivos en Cataluña no responde siempre a la necesidad de las empresas de afrontar circunstancias económicas adversas. Ante decisiones empresariales que priorizan aumentar márgenes de beneficio, la información, la negociación y la organización colectiva son claves para defender el empleo.
Cataluña vive un preocupante aumento de los despidos colectivos. Durante el primer trimestre de 2026, los expedientes de despido colectivo han afectado a 1.874 personas: un 53 % más que en el mismo periodo del año anterior. Los expedientes también han aumentado un 34 %. Son cifras que, tras la frialdad de los datos estadísticos, comportan sufrimiento, angustia y ponen en riesgo proyectos de vida, al mismo tiempo que el tejido económico y social del territorio se debilita.
El fenómeno está afectando de forma muy significativa al sector servicios, que concentra el 69,2 % de los expedientes de despido colectivo registrados entre enero y mayo. Pero la incidencia también es importante en otros sectores tradicionalmente muy relevantes para la economía catalana, como lo son la industria y la automoción, que atraviesan procesos de concentración, externalización o traslado de actividad que se traducen, con demasiada frecuencia y excesiva facilidad, en despidos. De hecho, las causas productivas y organizativas son las invocadas en el despido del 51,9 % de las personas afectadas por extinciones colectivas, superando claramente a los expedientes en los que la empresa alega causas económicas.
Hay despidos colectivos que responden a crisis reales, y negarlo sería irresponsable. Pero no lo es menos presentarlos todos como una consecuencia inevitable de las dificultades económicas. Muy a menudo, los expedientes forman parte de estrategias corporativas de concentración de la producción, deslocalización o externalización diseñadas para elevar la rentabilidad, reducir costes y ampliar los márgenes de beneficio. Se cierran centros plenamente operativos y rentables, se traslada la actividad a otros territorios y se prescinde de la plantilla mientras el grupo empresarial mantiene —o incluso mejora— sus resultados. Y lo hace con las enormes facilidades que le otorga la legislación vigente.
Que una empresa o un grupo obtenga beneficios no excluye, por sí solo, la existencia de una causa productiva u organizativa. Pero tampoco puede convertir cualquier decisión empresarial en un motivo suficiente y válido para destruir puestos de trabajo. Las causas deben ser reales, actuales, concretas y debidamente acreditadas, con una relación clara con los despidos. La aspiración de ganar más no puede equivaler al derecho a despedir más fácilmente. Y, cuando existen alternativas viables, la destrucción de empleo no puede ser la primera ni la única respuesta.
Resulta aún más grave cuando las empresas que optan por reducir drásticamente su plantilla han recibido con anterioridad ayudas públicas o apoyo institucional para consolidar la actividad y el empleo. Los recursos públicos no pueden servir para sostener estrategias privadas de desinversión. Es necesaria transparencia sobre las ayudas concedidas, condiciones efectivas de mantenimiento del empleo, mecanismos de control y, cuando se incumplan los compromisos, obligaciones de reintegro.
Las sucesivas reformas laborales han desequilibrado este terreno de juego. Desde 2012, los despidos colectivos ya no requieren autorización administrativa previa. La empresa abre un periodo de consultas, pero, si no hay acuerdo, puede adoptar unilateralmente la decisión, sometida posteriormente a control judicial. Además, se mantienen causas de despido amplias e indemnizaciones que, en muchos casos, no actúan como un verdadero freno ni resultan en absoluto disuasorias. El resultado es que la negociación se vuelve decisiva, pero las plantillas llegan a ella desde una posición muy desigual si no disponen de información, apoyo técnico y organización colectiva.
Ante un despido colectivo, organizarse no es una opción: es una necesidad. Es preciso constituir o reforzar la representación de las personas trabajadoras, reclamar la documentación económica, productiva y societaria relevante, analizar la realidad del grupo empresarial y exigir alternativas: mantenimiento de la actividad, recolocaciones, reducciones temporales de jornada, planes de formación o medidas que eviten extinciones. Y, cuando no existe una causa suficiente o el procedimiento vulnera derechos, es necesario impugnarlo judicialmente.
La defensa de los derechos individuales comienza por la fuerza colectiva. Un despido colectivo no es una fatalidad: es una decisión empresarial. Y las personas trabajadoras tienen derecho a discutirla, combatirla y exigir que el empleo no sea la variable de ajuste de estrategias empresariales dirigidas a proteger o incrementar beneficios a costa de las plantillas y del territorio.