Vacaciones, ERTE y Covid-19


La proximidad del verano y la incertidumbre general respecto a la situación laboral de millones de personas, especialmente las afectadas por ERTE, ha generado muchas dudas y no pocos conflictos relacionados con el derecho al disfrute de las vacaciones de trabajadores y trabajadoras.

A medida que se aproximan los meses de verano, periodo tradicional de vacaciones para la mayoría de trabajadores y trabajadoras, las dudas y las consultas que recibimos en relación al disfrute de este derecho íntimamente insertado y vinculado al derecho esencial al descanso no han dejado de aumentar, especialmente entre las personas que se han visto afectadas o continúan estándolo por suspensiones de contrato o reducciones de jornada.

Para clarificar estas dudas, analizamos brevemente algunos de estos interrogantes recurrentes y habituales, además de repasar los conceptos básicos que debemos tener presentes sobre la generación, retribución y disfrute de los días de vacaciones. Al respecto es importante recordar que los convenios colectivos pueden incluir disposiciones que regulen de forma específica determinados aspectos vinculados al derecho a las vacaciones, matizando ampliando o concretando el marco regulador general.

Vacaciones: conceptos básicos

a) ¿Cuánto duran las vacaciones?

La duración de las vacaciones es la pactada en el convenio colectivo o mediante contrato individual. Esta libertad de acuerdo está limitada por disposiciones de obligado seguimiento tales como, por ejemplo, que en ningún caso se podrá pactar una duración inferior a 30 días o que, como norma general, su disfrute se debe hacer durante el año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Esta medida, sin embargo, se desactiva en determinados supuestos como, por ejemplo, los períodos de baja por maternidad o incapacidad temporal, que permitirían trasladar las vacaciones al año siguiente si el periodo acordado coincide total o parcialmente con el de maternidad.

Los días de vacaciones se devengarán a razón de 2,5 días por mes trabajado. El disfrute de las vacaciones no debe ser por periodos continuados y tenemos derecho a dividir nuestro periodo vacacional a lo largo del año siempre y cuando al menos uno de estos períodos tenga una duración superior a dos semanas.

b) Carácter obligatorio

El derecho a vacaciones es irrenunciable por parte del trabajador/a. Es un derecho del que no podemos disponer a voluntad ya que se integra, como mencionábamos al principio, dentro del derecho más amplio al descanso y la protección de la salud. En ningún caso y bajo ninguna circunstancia el trabajador puede desistir del derecho que le asiste a hacer vacaciones ni sustituir este periodo de descanso por retribución y tiempo de trabajo. Empresas y trabajadores no son libres para llegar a unos acuerdos en este sentido que serían nulos de pleno derecho y supondrían una vulneración de derechos fundamentales.

c) Determinación del periodo de disfrute

Esta cuestión sí depende del acuerdo entre las partes. El período de disfrute de las vacaciones es fruto del pacto entre el trabajador / a y su empresa y debe hacer lo posible por ser compatible con los intereses de los primeros y las necesidades organizativas de la segunda. Ni la empresa puede imponer su voluntad ni podemos hacerlo unilateralmente nosotros como trabajadores/as. De hecho, la ausencia en concepto de vacaciones sin acuerdo con la empresa sería causa de despido por razones disciplinarias como consecuencia de la inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

La norma general especifica que la concreción de los períodos de vacaciones se debe realizar con una antelación mínima de 2 meses. La empresa sólo puede pretender modificar las fechas acordadas si existe una sólida causa objetiva que obligue a hacerlo. Si la propuesta de modificación llega cuando quedan menos de 2 meses para el inicio del período acordado previamente, el cambio de fechas sólo se podrá hacer mediante acuerdo con el trabajador/a, que puede negarse a alterar sus planes. Por el contrario, si la propuesta se realiza con una antelación superior a los 2 meses respecto al inicio de las vacaciones, si no existe acuerdo entre las partes, la empresa podrá imponer el cambio pero los trabajadores / as tendrán derecho a impugnar judicialmente la decisión si consideran que las razones para la modificación no están justificadas y reclamar una indemnización por los perjuicios sufridos que puedan derivarse, por ejemplo, de la necesidad de cancelar reservas ya abonadas.

De nuevo, debemos recordar que muchos convenios colectivos incluyen disposiciones relacionadas con los períodos vacacionales. Tal es el caso de las cláusulas convencionales que excluten la posibilidad de hacer vacaciones durante determinados períodos del año de especial necesidad productiva para las empresas de un determinado sector.

d) Resolución de conflictos en relación a la fijación de los períodos de vacaciones

La discrepancia o la falta de acuerdo a la hora de pactar el periodo de disfrute de las vacaciones se resuelve ante la jurisdicción social a través de un procedimiento especial, preferente y sumario. Ante la resolución del juzgado, las partes no podrán presentar recurso.

Este procedimiento especial se circunscribe, como hemos dicho, a los conflictos que derivan de la fijación del período de vacaciones y no al resto de disputas que puedan tener por causa el derecho de vacaciones, que se resolverán mediante procedimiento ordinario y ya sin carácter preferente.

Las vacaciones y la crisis de la Covid-19

Al margen de estos conceptos generales que acabamos de analizar brevemente, la situación generada por la propagación de la Covid-19 y el impacto sobre la actividad productiva de cientos de miles de empresas ha generado dudas específicas relacionadas, principalmente, con las afectaciones que genera el hecho de estar en situación de suspensión o reducción de jornada sobre el derecho a disfrute de las vacaciones.

1) Modificar las fechas de las vacaciones como consecuencia de un ERTE

Si en el momento de iniciar las vacaciones acordadas nos encontramos afectado por un ERTE de suspensión de jornada, éstas quedarán canceladas y el disfrute de las vacaciones postergado. Si se quisiera mantener el período inicialmente establecido, el trabajador / a debería ser desafectado y la retribución correspondiente al período vacacional iría a cargo de la empresa, pues la desafectación implicaría el cese del cobro de la prestación de desempleo.

En caso de que El ERTE no sea de suspensión sino de reducción de jornada, las vacaciones se desarrollarán con normalidad durante el periodo acordado previamente. Para modificar esta situación, será necesario el acuerdo entre las partes.

2) Se generan días de vacaciones mientras se está en situación de ERTE?

Si nos encontramos ante una situación de suspensión de contratos, y en términos generales, la respuesta es 'no', aunque es posible que por convenio o mediante acuerdo de empresa se haya pactado algo diferente. En ausencia de acuerdo o cláusula convencional, mientras se prolongue la situación de suspensión no se generan vacaciones, aunque se sigue cotizando a la Seguridad Social.

Por contra, mientras se aplique un expediente de reducción de jornada, se siguen devengando con normalidad días de vacaciones.

3) En caso de reducción de jornada, los días devengados durante el período de reducción se disfrutan como días enteros de vacaciones?

Sí, los días de vacaciones siempre se contabilizan y disfrutan como días enteros y no proporcionalmente según la jornada que no haya sido reducida. Si un trabajador, por poner un ejemplo, ha sido empleado en una empresa a jornada completa durante los meses de febrero y marzo y luego en abril ha visto reducida su jornada un 50%, habrá generado 7.5 días de vacaciones (2.5 x 3, sin afectación de la reducción aplicada durante el mes de abril) y, por tanto, el derecho a descansar durante 8 días completos.

Eso sí, a pesar de disfrutar como días completos, las jornadas de vacaciones devengadas durante la reducción de jornada se retribuirán en proporción a la jornada trabajada.

A medida que se aproximan los meses de verano, periodo tradicional de vacaciones para la mayoría de trabajadores y trabajadoras, las dudas y las consultas que recibimos en relación al disfrute de este derecho íntimamente insertado y vinculado al derecho esencial al descanso no han dejado de aumentar, especialmente entre las personas que se han visto afectadas o continúan estándolo por suspensiones de contrato o reducciones de jornada.

Para clarificar estas dudas, analizamos brevemente algunos de estos interrogantes recurrentes y habituales, además de repasar los conceptos básicos que debemos tener presentes sobre la generación, retribución y disfrute de los días de vacaciones. Al respecto es importante recordar que los convenios colectivos pueden incluir disposiciones que regulen de forma específica determinados aspectos vinculados al derecho a las vacaciones, matizando ampliando o concretando el marco regulador general.

Vacaciones: conceptos básicos

a) ¿Cuánto duran las vacaciones?

La duración de las vacaciones es la pactada en el convenio colectivo o mediante contrato individual. Esta libertad de acuerdo está limitada por disposiciones de obligado seguimiento tales como, por ejemplo, que en ningún caso se podrá pactar una duración inferior a 30 días o que, como norma general, su disfrute se debe hacer durante el año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Esta medida, sin embargo, se desactiva en determinados supuestos como, por ejemplo, los períodos de baja por maternidad o incapacidad temporal, que permitirían trasladar las vacaciones al año siguiente si el periodo acordado coincide total o parcialmente con el de maternidad.

Los días de vacaciones se devengarán a razón de 2,5 días por mes trabajado. El disfrute de las vacaciones no debe ser por periodos continuados y tenemos derecho a dividir nuestro periodo vacacional a lo largo del año siempre y cuando al menos uno de estos períodos tenga una duración superior a dos semanas.

b) Carácter obligatorio

El derecho a vacaciones es irrenunciable por parte del trabajador/a. Es un derecho del que no podemos disponer a voluntad ya que se integra, como mencionábamos al principio, dentro del derecho más amplio al descanso y la protección de la salud. En ningún caso y bajo ninguna circunstancia el trabajador puede desistir del derecho que le asiste a hacer vacaciones ni sustituir este periodo de descanso por retribución y tiempo de trabajo. Empresas y trabajadores no son libres para llegar a unos acuerdos en este sentido que serían nulos de pleno derecho y supondrían una vulneración de derechos fundamentales.

c) Determinación del periodo de disfrute

Esta cuestión sí depende del acuerdo entre las partes. El período de disfrute de las vacaciones es fruto del pacto entre el trabajador / a y su empresa y debe hacer lo posible por ser compatible con los intereses de los primeros y las necesidades organizativas de la segunda. Ni la empresa puede imponer su voluntad ni podemos hacerlo unilateralmente nosotros como trabajadores/as. De hecho, la ausencia en concepto de vacaciones sin acuerdo con la empresa sería causa de despido por razones disciplinarias como consecuencia de la inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

La norma general especifica que la concreción de los períodos de vacaciones se debe realizar con una antelación mínima de 2 meses. La empresa sólo puede pretender modificar las fechas acordadas si existe una sólida causa objetiva que obligue a hacerlo. Si la propuesta de modificación llega cuando quedan menos de 2 meses para el inicio del período acordado previamente, el cambio de fechas sólo se podrá hacer mediante acuerdo con el trabajador/a, que puede negarse a alterar sus planes. Por el contrario, si la propuesta se realiza con una antelación superior a los 2 meses respecto al inicio de las vacaciones, si no existe acuerdo entre las partes, la empresa podrá imponer el cambio pero los trabajadores / as tendrán derecho a impugnar judicialmente la decisión si consideran que las razones para la modificación no están justificadas y reclamar una indemnización por los perjuicios sufridos que puedan derivarse, por ejemplo, de la necesidad de cancelar reservas ya abonadas.

De nuevo, debemos recordar que muchos convenios colectivos incluyen disposiciones relacionadas con los períodos vacacionales. Tal es el caso de las cláusulas convencionales que excluten la posibilidad de hacer vacaciones durante determinados períodos del año de especial necesidad productiva para las empresas de un determinado sector.

d) Resolución de conflictos en relación a la fijación de los períodos de vacaciones

La discrepancia o la falta de acuerdo a la hora de pactar el periodo de disfrute de las vacaciones se resuelve ante la jurisdicción social a través de un procedimiento especial, preferente y sumario. Ante la resolución del juzgado, las partes no podrán presentar recurso.

Este procedimiento especial se circunscribe, como hemos dicho, a los conflictos que derivan de la fijación del período de vacaciones y no al resto de disputas que puedan tener por causa el derecho de vacaciones, que se resolverán mediante procedimiento ordinario y ya sin carácter preferente.

Las vacaciones y la crisis de la Covid-19

Al margen de estos conceptos generales que acabamos de analizar brevemente, la situación generada por la propagación de la Covid-19 y el impacto sobre la actividad productiva de cientos de miles de empresas ha generado dudas específicas relacionadas, principalmente, con las afectaciones que genera el hecho de estar en situación de suspensión o reducción de jornada sobre el derecho a disfrute de las vacaciones.

1) Modificar las fechas de las vacaciones como consecuencia de un ERTE

Si en el momento de iniciar las vacaciones acordadas nos encontramos afectado por un ERTE de suspensión de jornada, éstas quedarán canceladas y el disfrute de las vacaciones postergado. Si se quisiera mantener el período inicialmente establecido, el trabajador / a debería ser desafectado y la retribución correspondiente al período vacacional iría a cargo de la empresa, pues la desafectación implicaría el cese del cobro de la prestación de desempleo.

En caso de que El ERTE no sea de suspensión sino de reducción de jornada, las vacaciones se desarrollarán con normalidad durante el periodo acordado previamente. Para modificar esta situación, será necesario el acuerdo entre las partes.

2) Se generan días de vacaciones mientras se está en situación de ERTE?

Si nos encontramos ante una situación de suspensión de contratos, y en términos generales, la respuesta es 'no', aunque es posible que por convenio o mediante acuerdo de empresa se haya pactado algo diferente. En ausencia de acuerdo o cláusula convencional, mientras se prolongue la situación de suspensión no se generan vacaciones, aunque se sigue cotizando a la Seguridad Social.

Por contra, mientras se aplique un expediente de reducción de jornada, se siguen devengando con normalidad días de vacaciones.

3) En caso de reducción de jornada, los días devengados durante el período de reducción se disfrutan como días enteros de vacaciones?

Sí, los días de vacaciones siempre se contabilizan y disfrutan como días enteros y no proporcionalmente según la jornada que no haya sido reducida. Si un trabajador, por poner un ejemplo, ha sido empleado en una empresa a jornada completa durante los meses de febrero y marzo y luego en abril ha visto reducida su jornada un 50%, habrá generado 7.5 días de vacaciones (2.5 x 3, sin afectación de la reducción aplicada durante el mes de abril) y, por tanto, el derecho a descansar durante 8 días completos.

Eso sí, a pesar de disfrutar como días completos, las jornadas de vacaciones devengadas durante la reducción de jornada se retribuirán en proporción a la jornada trabajada.