Responem algunes de les principals preguntes sobre la nova regulació del teletreball aprovada pel Govern mitjançant el RDL 28/2020 que serà d'aplicació per a aquelles persones que desenvolupin les seves funcions en la modalitat de treball a distància de forma regular i no Únicament com a conseqüència de la actual situació d'excepcionalitat sanitària.
Com a conseqüència de l'actual pandèmia, centenars de milers de persones s'han vist obligades a realitzar les seves funcions laborals fora del seu espai habitual de treball, en la majoria de casos per primera vegada. Un escenari inèdit que, probablement, contribueixi a normalitzar aquesta modalitat de prestació laboral a la qual les empreses recorrien de forma pràcticament anecdòtica.
El recurs cada vegada més habitual a la modalitat del teletreball amenaçava de fer insuficient la regulació de la feina a distància que la normativa laboral vigent ja preveia. No obstant això, la norma aprovada és probable que no contribueixi en excés a millorar la situació, principalment per la manca de veritable ambició de la nova regulació i pel fet de remetre’s en excés a la necessitat d'assolir uns "acords entre les parts" (empresa i treballador/a) que, inevitablement, ens porten a pensar en la imposició de criteris per part de les empreses abans que no pas en protecció eficaç dels drets dels treballadors.
A continuació, intentem respondre a algunes de les preguntes més freqüents sobre el contingut i abast de la nova regulació, fruit del pacte i la negociació entre l’Executiu, les grans centrals sindicals i les principals organitzacions patronals:
A qui i en quines circumstàncies s'aplica?
La regulació del teletreball imposada pel RD Llei 28/2020 de 23 de setembre exclou del seu àmbit d'aplicació el treball a distància implantat de forma excepcional com a conseqüència i en resposta a la situació generada per la pandèmia de Covid-19. Per tant, la nova normativa es refereix en exclusiva i afecta la prestació laboral que es desenvolupa en la modalitat a distància de forma regular.
En aquells casos en què, com dèiem, el teletreball s'ha implantat amb caràcter excepcional arran de les restriccions imposades a la mobilitat per l’expansió del coronavirus, la necessitat de compatibilitzar el treball amb la cura de menors i persones a càrrec o com a mesura de prevenció davant el risc de contagi, la relació laboral se seguirà regint per la normativa laboral ordinària. Tot i així, el nou RDL reitera que també en aquestes circumstàncies serà obligació de l'empresa dotar els seus treballadors i treballadores de tots els mitjans (inclosos els consumibles) necessaris per al desenvolupament de les seves funcions i fer-se càrrec del seu manteniment. L'empresa ha de compensar els seus empleats per les despeses derivades de la seva pràctica laboral que puguin generar-se, si és que encara no ho ha fet. Per a aquest supòsit, el RDL 28/2020 es remet a l'àmbit de la negociació col·lectiva per establir com serà aquesta compensació de despeses vinculades a la feina a distància de caràcter puntual o excepcional.
Quan es considera que el teletreball és regular i no excepcional?
Finalment, i després d'haver estat un dels principals esculls en la negociació entre els anomenats agents socials, el RD-Llei 28/2020 defineix el treball a distància com a "regular" quan es presti a distància almenys el 30% de la jornada prenent com a referència un període de tres mesos o el percentatge equivalent si la durada del contracte és inferior.
És a dir, per a una jornada completa de 40 hores de treball setmanals distribuïdes a raó de 8 hores diàries, es considera treball a distància regular si desenvolupem les nostres funcions fora del nostre espai habitual de treball durant al menys un dia i mig a la setmana.
La norma permet que a través de la negociació col·lectiva s'acordi entre les parts que aquest percentatge del 30% pugui ser inferior a l'hora d'atorgar la consideració de regular a la feina desenvolupada a distància.
Com afecta la nova norma al teletreball que ja es desenvolupés de forma habitual?
Com hem dit, la nova regulació s'aplica a totes les relacions laborals que contemplessin la modalitat de la feina a distància amb anterioritat a l'excepcionalitat de la situació generada per la Covid-19. No obstant això, aquesta apreciació conté matisos i admet excepcions:
· Les relacions de treball que ja estiguessin regulades per convenis o acords col·lectius sobre les condicions de prestació de serveis a distància seguiran regint-se per allò acordat prèviament en tant l'acord o conveni estigui en vigor. Quan aquests perdin la seva vigència, són aplicables les disposicions del RDL 28/2020.
· Si hi ha un pacte, acord o conveni previ que regulés el treball a distància però no explicités el període de vigència, seguirà aplicant-se amb normalitat fins transcorregut un any des de la publicació al BOE de la nova norma, és a dir, fins el 23 de setembre de 2021. Aquest període d'un any pot prorrogar-se fins a un màxim de 3 mitjançant acord entre les parts.
El RDL explicita que l'aplicació de la nova regulació no pot suposar en cap cas la desaparició, absorció o compensació de les condicions més beneficioses de les quals gaudís un treballador o treballadora en virtut del que s'ha acordat abans de l'entrada en vigor de la nova norma .
Després de l'aprovació d'aquesta norma, segueix sent necessari l'acord escrit?
El treball a distància sempre ha d'estar regulat mitjançant acord escrit entre les parts en què s'expliciti les condicions bàsiques de la prestació i mesures concretes pel que fa a aspectes com, per exemple, la compensació de despeses. En aquest sentit, l'aprovació de la nova norma no ha modificat la situació i l'acord pel teletreball haurà de seguir formalitzant-se per escrit en el període de 3 mesos des del moment en què el contingut del RDL sigui d'aplicació a una relació laboral concreta. Aquest mateix període de 3 mesos és el termini màxim per recollir també per escrit qualsevol modificació que afecti els acords individuals (no derivats d'un conveni o pacte col·lectiu) de treball a distància.
Com es controlarà per part de l'empresa el treball a distància?
La nova normativa no inclou grans especificitats respecte als mitjans i mètodes de control de l'acompliment de les obligacions laborals per part de les empreses, més enllà de referir-se de forma genèrica a el degut respecte al dret a la intimitat, la privacitat de les dades personals i l'obligació de sotmetre als principis de "idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats". Per tant, i bàsicament, la normativa laboral ordinària.
Es fa algun esment a la nova norma al dret a la desconnexió digital?
Sí, es fa, i es reconeix el dret a la desconnexió digital. Concretament en els mateixos termes que recull l'article 88 de la Llei Orgànica 3/2018 de Protecció de Dades i de Garantia de Drets Digitals que garanteix la indemnitat dels períodes de descans i imposa a les empreses la limitació en l'ús de mitjans tecnològics per comunicar-se amb els seus empleats fora de l'horari laboral establert.
Es manté l'obligació de registre de la jornada?
Efectivament, es manté. El treball a distància no difereix de la feina presencial més que en la particularitat de l'espai en què es desenvolupa la prestació laboral i, per tant, es manté vigent l'obligació de registrar la jornada efectiva de treball i la de respectar els períodes mínims de descans, tant dins de la pròpia jornada com entre jornades i en còmput setmanal.
És d'aplicació la normativa en matèria de prevenció de riscos laborals?
Sí, ho és plenament. La norma insta les empreses a prestar especial atenció a l'hora d'avaluar els riscos i els plans de prevenció als "factors psicològics, ergonòmics i organitzatius" així com a realitzar un eficient control de "la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i les desconnexions durant la jornada".
En el RDL s'especifica que l'avaluació de riscos se circumscriu a l'espai domèstic on es desenvolupa la prestació de serveis "no estenent-se a la resta de l'habitatge o lloc triat pel desenvolupament de la feina a distància". De forma no poc críptica, la normativa aprovada insta les empreses a utilitzar "una metodologia que ofereixi confiança respecte als seus resultats" per obtenir la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància.
Quines despeses generades pel treball a distància han de ser sufragades o compensades per l'empresa?
Sens dubte, si hi ha algun capítol de la nova regulació de la feina a distància en què es troba a faltar més concreció i contundència legislativa, aquest és el referit a el capítol de despeses que han de ser abonats per part de l'empresa. Al respecte, val la pena transcriure literalment l'article 12, dedicat a "El dret a l'abonament i compensació de despeses" que diu així:
- 1. El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa, i no pot suposar l'assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.
- 2. Els convenis o acords col·lectius poden establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d'aquestes despeses.
Com veiem, la inconcreció és absoluta, ja que res s'especifica sobre què s'entén per "despeses relacionades amb equips, eines i mitjans" ni es resol la incògnita de si entre aquestes despeses han de contemplar o no subministraments com l'electricitat, que al nostre entendre constitueixen una de les despeses que haurien de ser compensades. Així doncs, aquest punt concret i conflictiu queda a mercè d'allò que els treballadors, de manera individual o col·lectiva, puguin acordar amb la seva empresa.
Quin paper juga en la regulació de la feina a distància la negociació col·lectiva?
Doncs com ja hem pogut veure al llarg d'aquest article, el paper reservat a la negociació col·lectiva a l'hora de modular les principals característiques de la prestació de treball a distància és de la major rellevància. A través de convenis o acords col·lectius serà possible, entre altres importants qüestions:
· Fixar percentatges de jornada inferiors a l'esmentat 30% a l'hora de considerar que es treballa a distància
· Establir una durada màxima al període de temps en el qual és possible desenvolupar el teletreball
· Identificar i limitar la possibilitat del teletreball a determinades funcions i llocs de treball dins de l'empresa
· Imposar un percentatge mínim de presencialitat
· Determinar les condicions d'accés i desenvolupament de l'activitat laboral desenvolupada en la modalitat de treball a distància
Com podem veure, la remissió a la institució de la negociació col·lectiva és una constant en aquesta nova norma que atorga àmplia capacitat a la representació sindical i l'empresa per acordar i configurar la pràctica totalitat de les matèries de rellevància a l'hora d'establir les condicions de la feina a distància.
