Jornada de trabajo y tiempo dedicado a fumar

La resolución de la Sala Social de la Audiencia Nacional que desestima la demanda de CCOO contra determinados aspectos del sistema de registro de jornada implantado por la empresa Galp ha generado una gran expectación mediática básicamente por uno de los puntos objeto de controversia: la obligación impuesta por la compañía a los integrantes de su plantilla de fichar el tiempo dedicado a fumar o tomar café y no considerar estos lapsos como tiempo de jornada efectiva, de tal forma que estas pausas deban ser recuperadas por parte de los trabajadores.

Numerosos titulares periodísticos han dado a entender que el visto bueno otorgado por la Audiencia Nacional a la actuación de Galp significa que cualquier otra empresa puede, a partir de ahora, imponer la misma medida a sus propias plantillas, obligando a recuperar el tiempo de trabajo dedicado a fumar o tomar un breve refrigerio. Pero lo cierto es que esto está muy lejos de ser cierto.

El razonamiento de la Audiencia Nacional

En relación a este punto particular del conflicto colectivo planteado por CCOO, los magistrados de la Audiencia Nacional razonan que, con anterioridad a la implantación del sistema de fichaje y registro de la jornada, la empresa «toleraba» estas prácticas desde una «política de confianza empresarial en virtud de la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida». Pero este hecho no significa, según la sentencia, que «la empresa hubiera reputado estas interrupciones de la prestación de servicios como de tiempo de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador». Es decir, la resolución afirma que, dado que no existía control de la jornada, no se puede acreditar que la empresa considerara el tiempo dedicado a fumar o tomar un café como tiempo de trabajo y, por tanto, el hecho de que ahora haga explícito que no lo es y que se debe recuperar ese tiempo, no supone empeorar las condiciones de trabajo de que disfrutaban hasta ahora los integrantes de la plantilla.

Este es el punto clave de la cuestión. La Audiencia Nacional no considera acreditado que la medida derivada de la implantación del sistema de fichaje altere la situación vigente con anterioridad ni modifique las condiciones de trabajo. Si la decisión empresarial de imponer la recuperación de este tiempo comportara una modificación de las condiciones de trabajo de la plantilla, la medida no podría ser impuesta sin necesidad de justificación objetiva pues las alteraciones que afectan, entre otros, a la jornada, el horario o la distribución del tiempo de trabajo tienen la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sólo pueden ejecutarse siguiendo los procedimientos y partiendo de las causas contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Fumar y tomar café: una condición más beneficiosa

Como decíamos, esta sentencia parte de la presunción de que antes de implantar un sistema de registro de la jornada, la empresa no consideraba las interrupcionespara fumar como tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, en sentido contrario, en aquellos casos donde se pueda probar que la empresa aceptaba que estas interrupciones de la prestación laboral sí eran tiempo de trabajo y no se debía recuperar, ahora no se podría invocar sin más el contenido de la sentencia para cambiar esta situación pues la tolerancia consciente y equiparación con tiempo de trabajo se convierte en una condición más beneficiosa o, para usar una terminología más coloquial, un derecho adquirido.

Se denomina «condición más beneficiosa» la que por acuerdo o por decisión unilateral del empresario mejora las condiciones de trabajo establecidas por las normas legales o los convenios colectivos. Su existencia se puede regular de forma expresa a través de pacto o acuerdo colectivo. Incluso, a pesar de no estar recogida documentalmente, la condición más beneficiosa despliega efectos si su existencia es reconocida de forma tácita por la empresa, incorporándose a las condiciones de trabajo impuestas contractualmente. El empresario no puede eliminar sin esgrimir justa causa una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual con el trabajador si consta acreditado que su concesión ha sido fruto de la voluntad de la empresa de incrementar los beneficios o ampliar los derechos reconocidos por ley o en el convenio de aplicación.

Siendo así, consideramos que todas las empresas que de forma consciente y voluntaria han permitido que sus trabajadores pudieran interrumpir momentáneamente su prestación laboral para fumar un cigarrillo sin obligarlos a recuperar el tiempo que han dedicado, han otorgado una condición más beneficiosa a sus empleados que se convierte en un verdadero derecho adquirido exento de la posibilidad de modificación unilateral y acausal. Eso sí, insistimos, siempre y cuando esta tolerancia se pueda acreditar que proviene de la voluntad inequívoca de la empresa. Justamente lo que la Audiencia Nacional considera que no existía en el caso de Galp. La empresa que quiera suprimir esta concesión y modificar la situación tendrá que recurrir a las disposiciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y justificar su decisión sobre la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para hacerlo.